Muchos son los que se han formulado estas preguntas al encontrarse en la necesidad de realizar un Plan de Igualdad. ¿Por qué tengo que llevar a cabo una negociación de mi Plan de Igualdad con los sindicatos?, ¿cómo se ejecuta dicha negociación?
La respuesta es sencilla: Si la empresa no tiene representantes legales de los trabajadores el Plan de Igualdad se debe negociar con los Sindicatos mayoritarios. Esto se debe a que así lo establece la Ley, concretamente el Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre.
Validez de la obligación de la negociación con los Sindicatos mayoritarios
Hemos conocido recientemente la sentencia de la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Supremo de 28 de marzo de 2022 que valida lo establecido en el artículo 5 del Real Decreto 901/2020 no estimando la demanda presentada por la CEOE que pretendía la nulidad de dicho artículo por incumplimiento de la reserva material de la Ley al entender que se regulaba ex novo el régimen de negociación colectiva que la Constitución atribuye a la Ley.
El Tribunal Supremo establece que la negociación de los planes de igualdad constituye una manifestación específica de la negociación colectiva entre empresas y trabajadores. Por tanto, el art. 5 del RD 901/2020 al establecer la composición de la comisión negociadora de los planes de igualdad traslada y adapta las previsiones que ya se contenían en el Estatuto de los Trabajadores. De este modo, no puede considerarse carente de previsión legal ni una creación reglamentaria ex novo y al margen de la ley.
Ratificación judicial de la participación de los Sindicatos mayoritarios en la negociación de los Planes de Igualdad
En definitiva, el Tribunal Supremo viene a ratificar que el Real Decreto es correcto y, por tanto, es plenamente legal la composición de la comisión negociadora de la negociación de un Plan de Igualdad con los sindicatos mayoritarios cuando las empresas no tengan representantes legales de los trabajadores.
Por tanto, cuando no hay representante legal de los trabajadores, los Planes de Igualdad los tienen que negociar los sindicatos mayoritarios.
La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 5 de abril de 2022, ratifica la obligación de que los Sindicatos mayoritarios deben formar parte de la Comisión Negociadora de los Planes de Igualdad.
El supuesto enjuiciado en esta sentencia se refiere a una situación anterior donde la obligación de tener un Plan de Igualdad era para empresas de más de 250 trabajadores, pero es perfectamente aplicable a fecha de hoy a las empresas de más de 50 trabajadores.
Introducción al suceso
Empresa que cuenta con un total de 376 trabajadores, distribuidos en 10 centros de trabajo, ubicados en distintas localidades y territorios del Estado. En solo dos de esos centros (Getafe y Madrid) hay representantes legales de los trabajadores. Dicha empresa encargó a una consultora externa la elaboración de un diagnóstico de situación en orden a renovar el plan de igualdad de 2010.
Para completar la fase de diagnóstico, la Dirección de RRHH lanzó una encuesta a todos los empleados de las diversas empresas del grupo. El fin era recoger su percepción respecto de la igualdad entre hombres y mujeres. La Gerente de Relaciones Laborales de la empresa pidió a los representantes de los trabajadores en las diversas empresas que valoraran la documentación relativa al plan de igualdad que se estaba elaborando, incluyendo los resultados de la encuesta y la propuesta de medidas.
Falta de negociación explícita con los sindicatos
El 9 de octubre de 2018 se publicó el «2º plan de igualdad de esta empresa. Su ámbito de aplicación es todo el territorio español para los centros de la empresa. En reiteradas ocasiones a lo largo de 2019, tanto la Presidencia del Comité de Empresa de la empresa, solicitó formalmente a la Gerente de Relaciones Laborales de la empresa una reunión para constituir la comisión negociadora de plan de igualdad. A este respecto, la Gerente respondió que ya estaba vigente un Plan de Igualdad.
A la vista de esto, desde el comité de empresa se presenta una demanda ante la Audiencia Nacional. Esta declaró nulo el Plan de Igualdad.
Conclusión
El Tribunal Supremo ante el recurso presentado por la empresa establece lo siguiente:
El hecho de que no fuera obligatoria la implementación de un Plan de Igualdad, no significaba, en modo alguno, que no pudieran hacerlo; y si decidían establecer un Plan de Igualdad, aunque no fuera obligatorio en su caso, no implicaba que pudieran realizarlo al margen de las previsiones sobre su confección e implementación previstas en el ET.
Consecuentemente, a pesar de la voluntariedad, las empresas que deciden ‐como mejora‐ establecer un Plan de Igualdad no estando obligadas legalmente, no están eximidas de que el citado Plan, tanto en su configuración como en su contenido material, responda a las exigencias derivadas de la normativa vigente; de lo que se deduce que la elaboración del Plan de Igualdad en las empresas recurrentes requería, en virtud de lo previsto legalmente, la negociación y acuerdo con los representantes de los trabajadores.
«Aunque no exista la obligación explícita, es fundamental negociar el plan de igualdad con los sindicatos»
La necesidad de negociar el Plan resultaba insoslayable, la legitimación para negociarlo deriva de la previsión contenida en el artículo 87 ET. Según dicha previsión, para la negociación de los convenios de grupo, la legitimación en representación de los trabajadores será la que se establece en el apartado 2 para la negociación de los convenios sectoriales. Dicho precepto determina que estarán legitimados para negociar en representación de los trabajadores:
- Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel estatal, así como, en sus respectivos ámbitos.
- Las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos. De lo que se infiere que la legitimación negocial del sindicato demandante resulta incuestionable.
Por todo ello, el Tribunal Supremo ratifica la sentencia de la Audiencia Nacional declara la nulidad del Plan de Igualdad.
