La pandemia derivada del COVID-19 ha roto muchos esquemas a todos los niveles y en todos los aspectos de la vida pública y privada. Ha sacado a relucir las costuras de muchas de las situaciones que pensábamos o nos habían vendido muy bien que funcionaban perfectamente (la sanidad, la justicia, nuestra organización política, etc..). Ha bastado una crisis como la actual para verificar que bajo un edificio de fachada imponente había habitaciones o dependencias con goteras, humedades y con una gran necesidad de reformas.
El Derecho Laboral no ha sido la excepción de lo que antes comentaba y por tanto también ha sido afectado por este sunami del COVID, empeorado muchas veces por el ansia (probablemente debido a la inexperiencia) de regular hasta el último milímetro cuando precisamente, en determinados aspectos como el ERTE por Fuerza Mayor ya estaba regulado y era plenamente aplicable a estas situaciones.
El ERTE por Fuerza Mayor y el ERTE ETOP
El ERTE por Fuerza Mayor, viene regulado en el Estatuto de los Trabajadores y por un Real Decreto de 2012 que lo desarrolla. Bajo mi punto de vista, ante la pandemia, hubiera bastado aplicar lo ya legislado apoyado por las bonificaciones y exenciones en cotizaciones a la Seguridad Social. Sin embargo, el Gobierno, en un alarde de exceso de celo legislativo, se apresuró a determinar que se entendía o no Fuerza Mayor sin atender al verdadero concepto de la misma.
Lo mismo pasó con el ERTE ETOP, hubiera bastado lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores y en el Real Decreto de 2012 que lo desarrolla. No era necesario legislar en varios Reales Decretos Ley su modificación, salvo el exceso de celo legislativo del Gobierno, su intención de sindicalizar todas las empresas y de traspasar la línea de qué es o no una causa ETOP cuya competencia son los Tribunales invadiendo su espacio.
Ley del Trabajo a Distancia
El COVID, por otro lado, nos ha destapado que no estábamos preparados legalmente para el trabajo a distancia o teletrabajo, a pesar de lo establecido por el genérico y amplio artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores.
La nueva Ley del Trabajo a Distancia que se está negociando con los agentes sociales actualmente regulará qué se entiende por tal, cual es el mínimo de trabajo en domicilio para que pueda ser considerado trabajo a distancia (en el último borrador, se habla de un periodo de referencia de tres meses y un mínimo de la jornada del 30%), del contenido del acuerdo de trabajo a distancia o del derecho al abono y compensación de gastos por parte de la empresa al trabajador (según el último borrador tendrá que establecerse el mecanismo para la determinación de la compensación de los gastos por convenio colectivo o acuerdo con los representantes legales de los trabajadores) o el derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de equipos y herramientas por parte de la empresa a los trabajadores que teletrabajen.
La inexistencia de esta Ley supone innumerables consultas de las empresas acerca de las peticiones de los trabajadores para teletrabajar y no acudir presencialmente a su puesto de trabajo a consecuencia del COVID.
“Me da miedo viajar en transporte público porque no quiero contagiarme”; “Tengo niños que cuidar y no los puedo llevar a la guardería”; “Soy una persona de riesgo”…. son algunas de las peticiones de los trabajadores recibidas por las empresas para teletrabajar, y que, en ocasiones son difíciles de gestionar, porque no existe una normativa clara y unificada, al menos no sobre la obligación o no de teletrabajar, ni tampoco sobre la consideración de enfermedad común o accidente de trabajo.
* José Miguel Benito es Socio en el Área de Tax&Legal
