Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. (art. 85 del Estatuto de los trabajadores (en adelante ET) y arts. 45-49 Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (en adelante LOI).
Las empresas mediante la elaboración de un plan refuerzan su compromiso en la eliminación de la discriminación entre mujeres y de hombres y en la promoción de la igualdad, dentro del cumplimiento del principio constitucional de igualdad de oportunidades entre las personas de ambos sexos.
Principios de actuación en materia de igualdad
Los motivos para la elaboración del plan coinciden con los principios de actuación en materia de igualdad, como son:
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- La búsqueda y la eliminación absoluta de las discriminaciones por razones de sexo (directas o indirectas).
- La modificación de los patrones socioculturales de conducta de mujeres y hombres, basadas en la idea de inferioridad o superioridad de cualquiera de los sexos.
- La integración de la dimensión de la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en la elaboración, ejecución y seguimiento de todas las acciones desarrolladas en el ámbito de una organización pública o privada.
- Prevenir el acoso sexual o acoso por razón de sexo.
- Implantar un código de conducta que proteja a empleados y empresa.
- Promover la igualdad de oportunidades en todos los niveles organizativos.
- Potenciar la conciliación de la vida profesional, personal y familiar a todas las empleadas y empleados de la empresa.
El Plan de Igualdad debe incluir las siguientes materias:
- Contratación y selección de personal.
- Formación de trabajadores.
- Clasificación y categorías profesionales.
- Condiciones laborales (salario, jornada de trabajo, vacaciones, permisos, etc.)
- Representación femenina en la empresa.
- Conciliación de la vida laboral, personal y familiar.
- Prevención del acoso por razón de género.
Los plazos para la aprobación de los planes de igualdad en lo dispuesto
- Las empresas con más de 250 trabajadores ya deben disponer de un plan de igualdad.
- Las empresas con 151 a 250 empleados tendrán como máximo hasta el 6 de marzo de 2020 para haber elaborado y empezar a aplicar el plan.
- Por su parte, a las que tienen de 101 a 150 trabajadores se les fija una fecha tope del 6 de marzo de 2021.
Aquellas con entre 50 y 100 empleados estarán obligados a elaborar el plan y a llevarlo a cabo a partir del 7 de marzo de 2022. - Sin perjuicio del número de trabajadores, las empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.
Cuando la autoridad laboral hubiera acordado en un procedimiento sancionador la sustitución de las sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de dicho plan.
Conviene resaltar que entre las Información sobre cuestiones sociales y relativas al personal necesarias, dentro del estado de información no financiera consolidado, según la nueva redacción aportada por la Ley 11/2018, de 28 de diciembre, al apdo. 5, art. 49, Código de Comercio, se establece la obligación de reflejar medidas adoptadas para promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres; planes de igualdad (Capítulo III de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres), medidas adoptadas para promover el empleo, protocolos contra el acoso sexual y por razón de sexo, la integración y la accesibilidad universal de las personas con discapacidad; la política contra todo tipo de discriminación y, en su caso, de gestión de la diversidad.
Requisitos
Las sociedades que están obligadas a realizar el Estado de Información no Financiera son aquéllas que formulen cuentas consolidadas, en las que concurran los siguientes requisitos:
- Que el número medio de trabajadores empleados por las sociedades del grupo durante el ejercicio sea superior a 500.
- Que o bien, tengan la consideración de entidades de interés público de conformidad con la legislación de auditoría de cuentas, o bien, durante dos ejercicios consecutivos reúnan, a la fecha de cierre de cada uno de ellos, al menos dos de las circunstancias siguientes:
- Que el total de las partidas del activo consolidado sea superior a 20.000.000 de euros.
- Que el importe neto de la cifra anual de negocios consolidada supere los 40.000.000 de euros.
- Que el número medio de trabajadores empleados durante el ejercicio sea superior a doscientos cincuenta.
Es importante recordar que una de las novedades que trajo el RD 6/2019 fue que, el diagnóstico previo, sobre el que el plan aplicará medidas tendentes a una mayor igualdad, debe ahora negociarse con la representación de los trabajadores, no tratándose de un proceso que se pueda aplicar de forma unilateral en las empresas.
Las fases de las que suele constar la realización de un Plan de Igualdad se desglosan como comentamos a continuación:
Fase 1: Negociación del Plan
Comunicar la apertura de la negociación e informar sobre las materias que serán objeto de ésta.
Constituir la comisión negociadora.
Establecer el calendario de negociación.
Adoptar los acuerdos necesarios.
Fase 2: Evaluación y diagnóstico
Recoger información y realizar un análisis de la situación de la empresa.
Identificar aquellas situaciones que fomentan la discriminación y limitan o menoscaban la igualdad laboral entre hombres y mujeres.
Formular propuestas para solucionar estas situaciones.
Fase 3: Elaboración del Plan de Igualdad
Definir los objetivos que se pretenden alcanzar.
Proponer medidas evaluables y una cronología para su cumplimiento.
Asignar los recursos necesarios para llevar a cabo las medidas propuestas.
Inscribir el Plan en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas.
Fase 4: Ejecución
Implantar las medidas propuestas en la fase anterior.
Realizar un seguimiento del cumplimiento de dichas acciones y sus resultados.
Fase 5: Evaluación
Analizar los resultados y valorar el grado de cumplimiento de los objetivos.
Detectar aspectos a mejorar del Plan y posibles iniciativas de cara al futuro.
Los Beneficios de contar con un Plan de Igualdad en el seno de la empresa lo podemos resumir en los siguientes puntos:
- Mejora de la imagen de la empresa o Corporación, al proyectar una imagen más actual, comprometida con la igualdad.
- Mejora del ambiente laboral, mediante la promulgación de mensajes de no discriminación, implantación de medidas para la conciliación.
- Eliminación de costes generados por la discriminación de género ante eventuales demandas de los trabajadores.
- Mayores oportunidades para seleccionar y retener personas con talento.
- Aprovechamiento de la formación aportada a los trabajadores/as dentro de una política de no discriminación en esta materia, etc.
En caso de incumplimiento de alguna de las materias previstas en relación con los planes de igualdad, se prevé la posibilidad de sancionar a la empresa por infracción grave según lo establecido en el artículo 7.13 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. Adicionalmente, el incumplimiento del Plan también puede tener otras consecuencias negativas para la empresa como puede ser la pérdida de cualquier ayuda, subvención o bonificación relacionada con programas de creación de empleo y la prohibición de acceder a cualquiera de estas ayudas en un plazo mínimo de 6 meses.
El Plan de Igualdad debe registrarse obligatoriamente, para ello el REGCOM (Registros de convenios y acuerdos colectivos) ha creado un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas.
Los pasos para el registro son los siguientes:
- Accede a la página web del REGCOM y accede con tu perfil de usuario. Si no estás dado de alta, puedes hacerlo a través de certificado digital o con el sistema Clave.
- Sigue la siguiente ruta:
“Sin antecedentes (Nuevo acuerdo) > Empresa > Acuerdos sobre Planes de Igualdad.”
Normativa reguladora
- Arts. 4, 5, 18, 20, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
- Art. 95, Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
- Directiva 2000/78/CE del Consejo de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación.
- Arts. 45, 73-75, Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
- Real Decreto 1615/2009, de 26 de octubre, por el que se regula la concesión y utilización del distintivo «Igualdad en la Empresa».
- Progresos realizados respecto a la igualdad de oportunidades y la no discriminación en la UE P6_TA (2008) 0212 Resolución del Parlamento Europeo, de 20 de mayo de 2008, sobre los progresos realizados respecto a la igualdad de oportunidades y la no discriminación en la Unión Europea (transposición de las Directivas 2000/43/CE y 2000/78/CE) (2007/2202(INI) (2009/C 279 E/05).
- Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
- Orden IGD/2265/2010, de 19 de agosto, por la que se crea el Registro Electrónico del Ministerio de Igualdad.
- Resolución de 26 de noviembre de 2015, de la Secretaría de Estado de Administraciones Públicas, por la que se publica el Acuerdo del Consejo de Ministros de 20 de noviembre de 2015, por el que se aprueba el II Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en sus organismos públicos.
- Art. 1, Ley 11/2018 de 28 de Dic (Modificación del Código de Comercio, del TR. de la Ley de Sociedades de Capital, y de la Ley de Auditoría de Cuentas, en materia de información no financiera y diversidad).
- Apdo. 5, art. 49, Código de Comercio.
- Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.
* Antonio Pérez es Socio en el Área de Advisory
