Hoy en día, las empresas se involucran cada vez más con los desplazamientos temporales de trabajadores al extranjero. Esto favorece la libertad de prestación de servicios y la libre circulación de trabajadores que regula la Unión Europea en su directiva 2014/67/UE del Parlamento Europeo y del Consejo de 15 de mayo de 2014 relativa a la garantía de cumplimiento de la Directiva 96/71/CE, sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, y por la que se modifica el Reglamento (UE) nº 1024/2012, relativo a la cooperación administrativa a través del Sistema de Información del Mercado Interior (“Reglamento IMI”).
Estos desplazamientos conllevan a la relación laboral intracorporativa sobre prestación de servicios a un centro de trabajo distinto del contratante, bien por pertenecer a un grupo de empresas o bien por existir una carta de encargo de prestación de servicios entre empresas de distinto grupo.
El desplazamiento de trabajadores en el extranjero supone que el trabajador deberá prestar una serie de servicios a un estado distinto del que inicialmente se encuentra contratado. Estos servicios deberán prestarse de forma temporal, con una duración inicial no superior a doce meses, pudiendo en función del Estado de destino, solicitarse una prórroga de dicho desplazamiento. Así la Seguridad Social considera, que a pesar de que no exista un límite exacto de duración del desplazamiento, el mismo se autorizará por periodos sucesivos de doce meses.
Concepto de desplazamiento
Así, y acorde a la definición del artículo 2 de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional, se entenderá por desplazamiento transnacional “el desplazamiento de un trabajador por cuenta y bajo la dirección de su empresa en ejecución de un contrato celebrado entre la misma y el destinatario de la prestación de servicios, que esté establecido o que ejerza su actividad en España”.
No se consideraría desplazamiento del trabajador:
- El teletrabajo a un domicilio que no se considere como centro de trabajo
- Los desplazamientos a otros Estados con intención de mantener reuniones, conferencias o encuentros entre profesionales del sector.
Obligaciones de la empresa
La empresa que se encargue de proceder al desplazamiento de un trabajador al extranjero, (previa comunicación al trabajador), deberá comunicar dicho desplazamiento a la Seguridad Social a través de un modelo específico para ello.
El modelo sería el TA 300, así como un modelo específico del país de destino, que es el Convenio Regulador. Este tipo de comunicaciones ya se pueden realizar por medios electrónicos a través de la Sede de la Seguridad Social.
Así el artículo 5 la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional, dispone que la comunicación del desplazamiento deberá realizarse de forma previa y con independencia de la duración del desplazamiento, a la autoridad laboral española competente por razón del territorio donde se vayan a prestar los servicios.
La comunicación del desplazamiento deberá indicar:
- La identificación, domicilio fiscal y CIF de la empresa que realiza el desplazamiento.
- Datos personales y profesionales de los trabajadores desplazados.
- Identificación y CIF de la empresa o del centro de trabajo donde el trabajador desplazado realizará la prestación de servicios.
- La fecha de inicio y fin del desplazamiento.
- La actividad que desarrollarán los trabajadores desplazados.
A pesar de que en el mencionado artículo 5 se indique que “el empresario que desplace a trabajadores deberá comunicar su desplazamiento desde el inicio, con independencia de su duración (salvo que no exceda de 8 días)”. La Seguridad Social aplica un carácter restrictivo por lo que obliga a los empresarios a comunicar cualquier desplazamiento de sus trabajadores con independencia de la duración del mismo, sin excepciones.
Este carácter restrictivo se realiza para proteger al trabajador que presta sus servicios en el extranjero, ya que durante el mismo puede ocurrir un accidente laboral y sin la comunicación del desplazamiento, el trabajador no dispondría de las coberturas necesarias en el país de origen.
Obligaciones tributarias
El artículo 7.P) de la Ley de IRPF regula las rentas exentas de aquellos rendimientos percibidos por trabajos realizados en el extranjero. Así los rendimientos del trabajo percibidos pueden estar exentos de IRPF siempre que:
- Los trabajos se realicen para una empresa o entidad no residente en España.
- Que en el territorio en que se realicen los trabajos se aplique un impuesto de naturaleza idéntica y no se trate de un país o territorio que haya sido calificado reglamentariamente como paraíso fiscal.
- La exención tendrá un límite máximo de 60.100 euros anuales. Así para el cálculo del importe de exención, deberá tomarse en cuenta los días efectivamente trabajados en el extranjero.
- Esta exención será incompatible, para los contribuyentes destinados en el extranjero, con el régimen de excesos excluidos de tributación, en concepto de asignaciones para gastos de manutención y estancia.
