La formación continua de los trabajadores

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La fidelización de los empleados hoy en día en las empresas, es una prioridad que se intenta alcanzar mediante la formación continua, es decir, programas formativos que añadan valor al empleado y repercutan en las cualidades del mismo. Potenciar dichas cualidades y como consecuencia de ello el desarrollo de su carrera profesional, hace que consiga un vínculo mayor con la empresa y a la vez, se sienta valorado por ella.

La correcta gestión de la formación, es decir, la tenencia de un catálogo formativo eficaz y personalizado en  la organización, asegura conseguir un capital humano con capacidades y aptitudes para el desempeño de su rol actual y futuro, en otras palabras, generar productividad, mejorar la organización y así agregar valor añadido a la misma. Por otra parte, existen ventajas relacionadas con la motivación, integración y satisfacción del empleado quien percibirá que la empresa está invirtiendo en su desarrollo, ofreciéndole los conocimientos necesarios para su desempeño profesional.

Ventajas de la gestión de la formación para una empresa

Formar y proporcionar recursos a los empleados no es una inversión a corto plazo, los beneficios serán visibles en el medio/largo plazo y podrán medirse por una infinidad de ratios en función de la empresa que se trate. Sin embargo, esta inversión trae consigo, una serie de beneficios por los que interesa invertir teniendo en cuenta el mercado competitivo actual:

  1. La empresa obtendrá una mejor adaptación al cambio, debido a que sus empleados estarán familiarizados con las nuevas tecnologías y los sistemas de gestión.
  2. Mejora la productividad de la empresa. Gracias a los empleados mejor cualificados, con mayor información y conocimientos, facilitarán que la compañía alcance sus objetivos de competitividad y rentabilidad.
  3. La oferta a clientes será de mejor calidady llevará incorporados investigación e innovación gracias a los conocimientos adquiridos.
  4. Una formación útil y de calidad es un premio para los empleados, y genera motivación, satisfacción y fidelización con la cultura de la empresa.
  5. La inversión en una formación continua y en el desarrollo de la carrera profesional, lleva a que en el medio y en el largo plazo se tenga una plantilla de empleados de calidad, formada y comprometida con la organización.

Fidelizar a los trabajadores es uno de los dilemas principales para el departamento de Recursos Humanos que trata de mejorar las cualidades de las personas que trabajan en la organización.

Formas de gestionarlo

Las herramientas, como los software de recursos humanos, permiten además de identificar fortalezas y necesidades por medio de valoraciones competenciales, potenciar las cualidades necesarias para el desempeño de sus funciones ofertando formación específica con el fin de que crezcan en su carrera profesional dentro de la compañía.

La formación continua y adecuada a las necesidades profesionales de los empleados es en definitiva una de las  claves más valiosas para las empresas. Los software de recursos humanos priorizan al empleado alineando los programas formativos con las necesidades de los mismos, garantizando la motivación, el compromiso, el desarrollo y fidelización de los empleados.

Elisabet GraciaLinkedin_circulo

 

Reglamento General de Protección de Datos (modelo europeo de privacidad)

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Con la publicación del Reglamento General de Protección de Datos (Reglamento (UE) 2016/679 de 27 de abril de 2016) que comenzará a aplicarse el 25 de mayo de 2018, la Unión Europea ha modernizado y adaptado a la situación actual el tratamiento de datos personales cuya regulación se provenía de la Directiva 95/46 y las correspondientes normas nacionales.

El Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) es una norma directamente aplicable, por lo que no necesita de nuevas normas de desarrollo, si bien está prevista la creación de una nueva ley que sustituya a la actual LOPD, que sí podrá incluir algunas precisiones en las materias en las que el RGPD lo permite.

Aunque gran parte de los principios y conceptos contenidos en el RGPD son muy similares a los establecidos por la Directiva 95/46, también se modifican algunos aspectos de la actual normativa y se introducen nuevas obligaciones que deberán ser tenidas en cuenta por las organizaciones que llevan a cabo tratamiento de datos de carácter personal.

Elementos novedosos en los que se basa el RGPD

Principio de responsabilidad proactiva

Las organizaciones deben analizar qué datos tratan, con qué finalidad y el tipo de tratamiento que se les da a los datos, determinando la forma en que aplicarán las medidas previstas por el RGPD para garantizar su cumplimiento.

Enfoque de riesgo

Las medidas a aplicar para garantizar el cumplimiento de lo dispuesto por el RGPD deberán adecuarse al tipo de organización.

En el plano de las posibles infracciones y sanciones, las multas administrativas previstas son muy elevadas, pudiendo llegar a ser de 20.000.000 € o la cuantía equivalente al 4% del volumen de negocio total anual global del ejercicio financiero anterior, optándose por la de mayor cuantía, estando además previsto el derecho a indemnización por parte del responsable o el encargado del tratamiento, para toda persona que haya sufrido daños y perjuicios.

Aspectos clave para la adaptación de una organización al RGPD

Determinación de la aplicabilidad del RGPD en función del ámbito de la organización.

Teniendo en cuenta las disposiciones y exclusiones de los artículos 2 y 3 del RGPD, se deberá determinar si éste es aplicable tanto por el ámbito material (tipología del tratamiento), como por el ámbito territorial (lugar de establecimiento del responsable o encargado del tratamiento) de la organización.

Determinación de la licitud del tratamiento.

La organización debe determinar cuál es la base legal de los tratamientos que realiza. Si alguno de los tratamientos que realiza se basa en el consentimiento del interesado, se debe asegurar que ese consentimiento reúne los requisitos que exige el RGPD.

Identificación de la tipología de los datos y valoración del riesgo.

Una vez que se hayan determinado la aplicabilidad y la base legal de los tratamientos, se procederá a analizar detenidamente la tipología de los datos y del tratamiento a aplicar, a fin de establecer las medidas a poner en marcha para garantizar el cumplimiento con las disposiciones del RGPD. Este análisis debe quedar documentado y la metodología a emplear y extensión del mismo dependerá fundamentalmente del tamaño de la organización y de la complejidad del tratamiento que lleve a cabo.

Evaluación de la obligatoriedad de mantener un registro de las actividades de tratamiento.

El RGPD prevé que el responsable y/o encargado mantengan un registro de operaciones de tratamiento que contenga la información que el propio RGPD establece. Las organizaciones que empleen a menos de 250 trabajadores, a menos que el tratamiento que realicen pueda entrañar un riesgo para los derechos y libertades de los interesados, no sea ocasional o incluya categorías especiales de datos o datos relativos a condenas e infracciones penales, están exentas de esta obligación.

Determinación de las medidas de seguridad a aplicar para la protección de datos.

Teniendo en cuenta la tipología de los datos y el tratamiento que se les vaya a dar, así como el estado de la técnica, los costes de aplicación, y los riesgos anteriormente evaluados, cada organización deberá establecer las medidas técnicas y organizativas necesarias para garantizar un nivel de seguridad adecuado al riesgo.

Comprobación de la obligatoriedad de realizar una evaluación de impacto y en su caso realización de consulta previa.

Cuando sea probable que un tipo de tratamiento (en particular si utiliza nuevas tecnologías) conlleve un alto riesgo para los derechos y libertades de los interesados será obligatorio (con carácter previo al tratamiento) realizar una evaluación del impacto sobre la protección de datos (EIPD).

En el caso en que la EIPD identifique un alto riesgo que, a juicio del responsable del tratamiento no pueda mitigarse por medios razonables, deberá realizarse una consulta a la autoridad de control para obtener el asesoramiento oportuno.

Obligatoriedad de notificación de “violaciones de seguridad de los datos”.

Cuando se produzca una violación de la seguridad de los datos (por ejemplo, pérdida de un portátil, acceso no autorizado a bases de datos, etc.), se debe notificar a la autoridad de protección de datos competente, y se debe evaluar la necesidad de notificar a los interesados.

Comprobación de la obligatoriedad de nombrar un delegado de protección de Datos (DPD).

Dependiendo del tipo de organización y del tipo de tratamiento de datos, será obligatorio el nombramiento de un Delegado de Protección de Datos (DPD) que cumpla con los requisitos y funciones establecidos por el RGPD.

La AEPD ha promovido un sistema de certificación de profesionales, que, si bien no se trata de un requisito indispensable, si será una herramienta útil a la hora de evaluar a los candidatos a optar a este puesto.

Revisión de la existencia de transferencias internacionales de datos.

Los responsables y/o encargados de los tratamientos deben identificar las posibles transferencias internacionales de datos, y asegurarse de que se hacen bajo las condiciones planteadas por el RGPD.

Documentación e implantación de políticas y procedimientos (adhesión a códigos de conducta o certificación).

Toda la información relativa a las políticas, procedimientos, contratos y cláusulas informativas que la organización desarrolle para dar cumplimiento a las disposiciones del RGPD debería de estar documentada, para facilitar el conocimiento por parte de las partes interesadas y cumplimiento por parte del personal.

Además, el RGPD establece tanto la adhesión a códigos de conducta reconocidos como el sometimiento a un proceso de certificación, como mecanismos válidos para demostrar conformidad con el Reglamento.

Por tanto, todas las organizaciones deberán de hacer un ejercicio de análisis de sus procesos relativos a la protección de datos de carácter personal, para verificar que cumplirán con todos los requisitos del RGPD en el momento en que se inicie su aplicación.

Emma LuiñaLinkedin_circulo

 

Un interesante método retributivo: la compensación variable

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Las vertiginosas transformaciones de la economía han abocado a las empresas a afrontar nuevos desafíos en materia de gestión de personal. Se ve proyectada una de las prioridades sobre el terreno retributivo, donde un concepto, la compensación variable, va siendo progresivamente incorporado por los departamentos de recursos humanos, trascendiendo el mero cumplimiento de las labores rutinarias.

¿Qué es la compensación variable?

Es un método de remuneración basado en el pago de retribuciones, según parámetros medibles pactados con los empleados. Se puede decir que se trata de un instrumento de gestión de recursos humanos válido para dos finalidades complementarias.

Captación del talento externo

Se puede ver cómo la estrategia de retribución variable se ha encaminado a la captación del talento externo. Las compañías se esmeran en mostrar la imagen moderna de una organización donde un empleado capacitado y ambicioso puede desarrollar una prometedora carrera profesional.

Retención del talento interno

En etapas de crecimiento nulo, permite afrontar estas con la máxima retención del talento acumulado en una plantilla. Y en etapas de bonanza económica, sirve como estímulo al mejorar el salario de los empleados que se hacen acreedores a ello.

Forma de aplicación de la compensación variable

Lógicamente, cada entidad adapta el sistema a las características propias de volumen, área de negocio, ubicación geográfica, cuenta de explotación, etc.

Gradualmente, va notándose una diferenciación entre las diferentes escalas de empleados en cuanto a su remuneración, especialmente los llamados a ser high performers. Lo más habitual es programar incrementos de recompensa modestos para quienes acreditan desempeños medianos y cargar la dotación presupuestaria para los más relevantes.

El mercado laboral actual, caracterizado por una estratificación en cuatro generaciones, promueve una fuerte movilidad del talento en busca de nichos de mercado donde sus poseedores obtengan retribuciones acordes con su valía.

Los diferentes tipos

Se encuentran con esquemas de retribución que permiten a las empresas administrar la compensación de forma dinámica, según sus objetivos e idiosincrasia, de suerte que se puede hablar de:

Participación de utilidades, orientada al desempeño del negocio en detrimento del individual.

Retribución por alcanzar metas individuales y colectivas, en detrimento del desempeño del negocio.

Compensación por disminución de costes, enfocada a resultados de equipo.

Pago por beneficios, que combina desempeño del negocio y objetivos colectivos e individuales.

Ventajas de este sistema

Otorga un plus competitivo por hacer partícipes a los empleados de los resultados generados por su trabajo. Permite analizar el rendimiento de estos, no solo cuantitativa, sino también cualitativamente, monitorizando su evolución temporal. Asimismo, es más fácil tener satisfechos a los empleados más brillantes y motivados a todos los empleados a través de la fijación de metas ligadas a la retribución económica.

Desde el punto de vista de la compañía, no solo ayuda a retener el talento sino que también ayuda a los resultados empresariales. Si revisamos su contabilidad, siempre es mejor contar con costes variables que con costes fijos. De este modo, estos costes siempre irán asociados a los resultados del negocio y permitirá a la empresa ser más flexible a la hora de tomar decisiones estratégicas.

Gestionando este modelo retributivo

Está claro que los modelos retributivos permiten muchas fórmulas dependiendo del enfoque que se le dé en base a lo que hemos tratado anteriormente. En ocasiones, y en función de la complejidad del negocio, estos modelos pueden convertirse en ecosistemas muy confusos que requieren un seguimiento y control profundo y muy medido para evitar problemas. Por ello, cada vez es más frecuente contar con herramientas tecnológicas que respaldan esta compleja gestión y simplifican la labor del responsable de compensación.

De lo que no cabe duda es de que el sistema de compensación variable pone de manifiesto que el elemento humano sigue siendo el principal capital de una compañía.

Carlos Zorita

El cambio de domicilio de las empresas

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El sábado 7 de octubre entró en vigor el Real Decreto Ley 15/2017 de medidas urgentes en materia de movilidad de operadores económicos dentro del territorio nacional, que requiere pararnos un poco para analizar la evolución en la normativa mercantil en este aspecto.

Capacidad de cambio de domicilio de las empresas limitada por los estatutos

Como bien sabemos, los estatutos recogen las reglas por las que se rige una sociedad mercantil, dentro de las opciones que la normativa permita y recogen los pactos que deben regular el buen funcionamiento de la misma. La legislación actual establece que los estatutos son aprobados por la Junta General, y por tanto, solo el máximo órgano de decisión puede aprobar modificaciones a los mismos.

No obstante, la redacción hasta hoy vigente del artículo 285 de la Ley de Sociedades de Capital, indica que el cambio de domicilio de las empresas, a pesar de constar en los estatutos de la sociedad, puede ser trasladado dentro del territorio nacional por el órgano de administración, “salvo disposición contraria en los estatutos”.

Por tanto, si en los estatutos no se indica nada al respecto, se entiende que el órgano de administración está capacitado para trasladar el domicilio, lo que resulta mucho más ágil ejecutar dicha decisión. Ahora bien, nos encontramos con algunos problemas que derivan de tener unos estatutos desfasados, aunque puedan ser adecuados a la normativa.

Problemas derivados de tener unos estatutos desfasados

Es muy habitual que los estatutos contengan la mención antigua y proveniente de la derogada Ley de Sociedades Anónimas en el sentido de que los administradores puedan cambiar el domicilio social dentro de mismo término municipal. Esta disposición, si bien antigua, es perfectamente válida, lo que supone una disposición contraria y por tanto una limitación importante al traslado del domicilio dentro de todo el territorio nacional. En este caso, debería ser convocada la Junta General para un traslado a cualquier otro municipio o comunidad autónoma, con todo lo que ello implica de convocatoria, quorum, etc, y el correspondiente retraso en la adopción de dicho acuerdo.

Otro problema de tener unos estatutos “antiguos”, si se me permite la expresión, es que desde la entrada en vigor de la redacción actual del artículo 285 de la Ley de Sociedades de Capital,  ha habido diferentes interpretaciones que han derivado en ocasiones en retrasos en la inscripción de los cambios de domicilio.

Para evitar los problemas derivados de las diferentes interpretaciones, y para dinamizar la actividad empresarial, ha surgido la modificación en la redacción del artículo 285, añadiendo la siguiente mención: “Se considerará que hay disposición contraria de los estatutos solo cuando los mismos establezcan expresamente que el órgano de administración no ostenta esta competencia”. De esta manera los estatutos deben ser claros en cuanto a la posible limitación al órgano de administración para cambiar el domicilio, facilitando el movimiento de las empresas según sus necesidades.

La importancia de que los estatutos se adapten a los cambios en la normativa

Una conclusión que se obtiene de estos cambios constantes en la regulación, es la importancia de que los estatutos se vayan adaptando a los cambios en la normativa, y que estén siempre actualizados para evitar conflictos. Los estatutos deben articularse para facilitar la toma de decisiones en la empresa, y respetar la voluntad de los socios que son los que deciden, dentro de las opciones disponibles en la norma sobre cómo quieren que su sociedad sea gobernada y dirigida.

Autor: Víctor Alió Linkedin_circulo

Inbound Recrutiting. El marketing aplicado a los recursos humanos

Inbound Recruiting

Desde hace poco tiempo la digitalización del marketing está sufriendo una revolución denominada inbound marketing. En este artículo trataremos cómo estas técnicas se están infiltrando en los departamentos de recursos humanos y qué beneficios tiene para la empresa. Pero antes de entrar en materia es interesante conocer las bases:

¿Qué es el Inbound Marketing?

También conocido como mercadotecnia de atracción nació como término en 2007 aunque no se ha desarrollado en profundidad hasta el 2015. Se trata de una estrategia que reúne una serie de técnicas no invasivas para ganar notoriedad. En otras palabras, son una serie de actividades que hacen que un servicio o empresa sea más atractivo al consumidor y que sea éste quien se acerque a la empresa y no al revés.

Con esto se consigue alcanzar una buena reputación dentro de un mercado aumentando las ventas y haciendo más rentables todas las actividades que desarrolla una empresa para mejorar su marca y ganar clientes.

¿Cómo afecta el inbound recruiting en mi empresa?

Conocemos muchos casos de empresas que se convierten en lugares muy deseados para trabajar. Estas empresas tienen varios elementos en común:

Una comunicación muy cuidada

Todos ellos tienen una comunicación interna y externa que está medida al milímetro. Tanto candidatos como empleados, inversores, prensa, etc.? son conocedores de los valores de la empresa y cómo ésta impulsa a sus trabajadores hacia el éxito personal y profesional.

Incentivos más allá del salario

El dinero no lo es todo. Según recientes estudios, la generación de los millenials resta importancia a la remuneración en pro de otros aspectos como son la calidad de vida en el trabajo o el reconocimiento entre otros. Esto pone de manifiesto que la flexibilidad laboral para alcanzar una conciliación familiar real o una retribución flexible ayuda a atraer el talento.

Sin duda llevar a cabo este tipo de actividades reporta grandes beneficios a todas las partes implicadas en un entorno laboral, dándose una situación mágica: win-win. La empresa obtiene una muy buena reputación que puede ser determinante a la hora de decidir donde trabajar y el empleado va cubriendo necesidades dentro de la empresa sin tener que buscar fuera y generando un fuerte sentimiento de pertenencia.

¿Cómo repercute en los procesos de selección?

En el pasado, una empresa publicaba una vacante en el periódico o en portales de empleo y eran las personas que buscaban un nuevo empleo los que acudían a la oferta. Con el Inbound Recruiting este escenario tradicional ha caducado. Son los candidatos los que acuden a la empresa de forma espontánea inscribiendo sus currículums en su web, siguiendo a la compañía en redes sociales y estando informados sobre sus movimientos.

Necesidades tecnológicas: el ATS

Evidentemente la empresa tiene que estar preparada para esta transformación en el modelo de reclutamiento y es dónde la digitalización del proceso de selección toma especial relevancia. Por ello contar con un ATS (Aplicant Tracking System); se convierte en un must have.

Para los que no estén familiarizados con este término, es un sistema integral que permite coordinar la gestión de vacantes y centralizar toda la información en un mismo portal, haciendo accesible la información en cualquier momento. Este tipo de herramientas acompaña al reclutador desde la creación de una necesidad hasta la contratación del candidato.

Estos ATS no sólo tienen el enfoque del reclutador. En el otro lado de este sistema se encuentra el candidato que interactúa con la herramienta de formas muy diferentes. Para ellos es importante generar un entorno completamente centrado en la experiencia del usuario (o UX para los de marketing) y adaptado a sus hábitos de uso y dispositivos. Términos como funcionalidad responsive, integración con LinkedIn, políticas u otros procedimientos de fidelización propios de un CRM (Customer Relationship Management) se salen del mundo del marketing y se cuelan en los departamentos de recursos humanos.

Sin duda este nuevo término dará mucho de qué hablar y habrá que estar atentos a las novedades y ventajas que ofrece trabajar con estos nuevos modelos de reclutamiento.

Jaime NavarroLinkedin_circulo

 

Forensic. Prevención, detección e investigación del fraude y conducta irregular

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Antes de entrar en materia hemos de tener claro qué es el fraude:

El fraude es disponer del puesto que se ocupa en una empresa para el enriquecimiento personal a través del mal uso deliberado o la mala aplicación de los recursos o activos de la organización en la que se trabaja.

Clasificación del fraude

La ACFE (Association of Certified Fraud Exminers) en su Estudio Global sobre el fraude para 2016 analizó 2.410 casos de fraude que causaron unas pérdidas de 6’3 billones de dólares. El fraude lo clasifica según dos variables:

Posición del autor del fraude:

  • Empleado
  • Director
  • Propietario/Ejecutivo

Tipología del fraude:

  • Apropiación de activos
  • Corrupción
  • Fraude en los estados financieros

¿Cómo se detecta el fraude

El chivatazo es el método más común para detectar el fraude. Aunque muchas organizaciones utilizan la auditoría de cuentas como método de detección y lucha contra el fraude, según la ACFE, únicamente en el 3’8% de los casos una auditoría de cuentas detectó el mismo.

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Fuente: Asoc. of Certified Fraud Examiners

Auditoría externa o forensic

Hay que tener en cuenta que el objetivo de una auditoría de cuentas no es detectar el fraude, sino el de verificar y dictaminar si las cuentas expresan la imagen fiel del patrimonio, de la situación financiera y de los resultados de la entidad auditada. Para ello, la mejor opción es realizar una auditoría forensic o forense.

Auditoría forensic: concepto y tipos

La auditoría forense no es recurrente y sólo se lleva a cabo cuando hay suficiente certeza de la existencia del fraude. Esta requiere un equipo multidisciplinar en el que se integren el conocimiento legal, la contabilidad, la auditoría y la habilidad de investigación. Su objetivo es, por tanto, determinar si ha ocurrido o está ocurriendo un fraude u otro delito económico y relacionar y/o determinar quiénes son los responsables.

La auditoría forense tiene dos tipos de enfoque:

  • Enfoque proactivo:

    Implica tomar acciones y decisiones en el presente para evitar fraudes en el futuro. Estaríamos ante la auditoría forense preventiva, la cual está orientada a evaluar o asesorar a las organizaciones respecto a su capacidad para disuadir, evitar, captar y responder ante fraudes financieros.
  • Enfoque reactivo:

    Implica tomar acciones y decisiones en el presente sobre fraudes ocurridos en el pasado. Estaríamos ante la auditoría forense prospectiva, la cual está orientada a identificar la existencia de fraudes financieros mediante su investigación.

El fraude es más frecuente de lo que piensas y no discrimina. El cambiante entorno económico así como la incursión de las nuevas tecnologías hacen neceserio tomar nuevas medidas de prevención. Las Auditorías Externas Forensic así como los Canales de Denuncia siguen siendo los métodos más eficaces de detección de fraude.

DianaAlonsoLinkedin_circulo

La gestión del desempeño: una herramienta para el crecimiento

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Es indudable la importancia que tiene el Departamento de Recursos Humanos para la gestión del talento en las organizaciones. De hecho, este departamento de la empresa centra sus acciones principalmente en la selección del personal más adecuado para la empresa, así como la motivación, formación y fidelización constante del trabajador, con el fin de que cada día mejore su desempeño. En esta ocasión hablaremos sobre la gestión del talento y de qué manera beneficia a los miembros de la compañía.

La Gestión del desempeño

La Gestión del desempeño es considerada por los expertos como un componente de gran importancia en el desarrollo de los recursos humanos de una organización. Además, esta se encarga de promover el desarrollo de los trabajadores empleando un estilo de gestión que se caracteriza por una retroalimentación constante y por una motivación de los individuos al trabajo en equipo.

La gestión integral del talento

La gestión integral del talento consiste en aclarar las responsabilidades del puesto que ocupa el trabajador y establecer claramente los estándares de desempeño. Para ello es necesario documentar, evaluar y discutir el desempeño con cada uno de nuestros empleados. Esta filosofía, busca al final mejorar el funcionamiento general del equipo como un todo, así como el de cada uno de los individuos.

Ventajas de la implementación del talent management

El talent management trae para las empresas una serie de beneficios muy importantes, como:

– Permite establecer un plan de mejoras, capacitación y promoción del personal.

– Da la posibilidad de crear estrategias para superar las áreas de mejora.

– En las áreas menos desarrolladas, se pueden canalizar esfuerzos para la obtención de resultados más favorables.

– Otra gran ventaja es que ofrece la posibilidad de enfocar los planes de carreras hacia las metas de los equipos.

– Permite otorgar transparencia al sistema de promoción y estímulo aplicado dentro de las compañías.

– Promueve la igualdad de condiciones y equidad, ideales para crear un clima organizacional positivo.

Asimismo, para poder desarrollar una gestión integral del talento de forma eficaz, Existen sofisticados software de gestión de desempeño. Estos software de recursos humanos permiten: medir los resultados alcanzados por nuestros trabajadores a través de informes, medir los objetivos cumplidos tomando en cuenta los presupuestos y metas fijadas, conseguir una retroalimentación amplia con información aportada por el manager del evaluado, así como conocer las capacidades y potencial de los empleados para potenciar su crecimiento en las organizaciones.

Para finalizar, podemos decir que con una gestión del talento bien implementada y aplicada en una organización, permite alcanzar los objetivos planteados en la empresa, lo que se traduce en mejoras de los niveles productivos internos y una mayor eficiencia. Este último punto es el anhelo de toda compañía, sea esta pequeña, mediana o grande.

SilviaLastras Linkedin_circulo

Nexia Day 2017

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El pasado día 13 de septiembre, la Red Nexia Internacional celebró el Nexia Day 2017.

651 oficinas repartidas en 115 países conforman una de las redes más extensas del sector de servicios profesionales. Audalia Nexia, desde sus sedes en Madrid y Barcelona ha sido uno de los participantes más activos en el evento bajo el hashtag #NexiaDay2017.

Aquí puedes ver dos casos de éxito 

¿Qué es Nexia Internacional?

Nexia Internacional es una red mundial de firmas independientes de auditores, asesores y consultores que, gracias al networking y la apuesta continua por la calidad y la formación ha sido capaz de aportar soluciones efectivas, ágiles y versátiles a nivel global. Nexia Internacional cuenta con una gran cantidad de clientes de todos los ámbitos en un número creciente de países, ayudando a sus procesos de internacionalización y garantizando su crecimiento, consolidación e imagen externa.

¿Qué ventajas tiene trabajar con un Partner Internacional?

Conocimiento Local y Alcance Global

Cada miembro de la red Nexia Internacional es el mejor conocedor de su entorno local, lo que garantiza la mejor adaptación de sus clientes a entornos internacionales, ya sea en el ámbito financiero, legal y laboral. Esto permite a sus socios permanecer siempre junto a ti, como indica su lema, “Closer to you”, dando soporte a los problemas reales del día a día empresarial y asegurando un acompañamiento efectivo en cada fase de la evolución empresarial.

Por otra parte, la pertenencia a la red Nexia Internacional, garantiza el acceso a los mejores conocimientos, programas y metodologías de trabajo actuales, proporcionando acceso a las herramientas óptimas para cada situación. Las compañías saben que estos instrumentos aportan valor añadido a sus empresas y proporcionan más seguridad en el quehacer diario permitiendo el ahorro de costes y la optimización de recursos. Esta formación internacional continua también capacita el crecimiento de sus clientes abriendo nuevos mercados y facilitando sus procesos de internacionalización.

Sus Valores

Desde la creación de Audalia Nexia, su prioridad es ofrecer un servicio de calidad, útil para las empresas y sus accionistas, para los agentes económicos externos e inversores y para toda la sociedad. Esto les alinea con el compromiso de la red Nexia Internacional y les permite ofrecer un servicio global a sus clientes y un acercamiento local en cualquier parte del mundo.

HR Innovation Summit 2017: Un gran estreno

HR Innovation Summit 2017

El pasado 21 de septiembre tuvimos la oportunidad de participar en el congreso HR Innovation Summit de la mano de RR.HH. Digital. En concreto, nuestro partner Javier Alió tuvo la ocasión de moderar la mesa redonda sobre cultura de empresa.

La revolución de la cultura de la empresa

En esta mesa redonda titulada “La revolución de la Cultura de Empresa” contamos con unos colaboradores de excepción: Javier Martín, director de RRHH de Google España; Begoña Pérez, head of training & amp; CSR en Room Mate Hotels; Sarah Harmon, country manager para España y Portugal en LinkedIn y Samuel Pimentel, socio director general de Ackermann.
Todos ellos aportaron su granito de arena. Javier Martín nos transmitió cómo es la cultura de Google y cómo con el uso del humor, hace que los mensajes calen mejor en las personas. Begoña Pérez comentó un concepto que no solo escuchamos en esta mesa: “al empleado ahora lo tenemos que enamorar” y Sarah Harmon nos explicó cómo la cultura de LinkedIn se construyó poco a poco. Por último, Javier Alió y Samuel Pimentel enfatizaron en la trascendencia que tiene conocer la cultura de la empresa y cómo hay que tenerla en cuenta a la hora de reclutar el talento.
En líneas generales fue una jornada llena de talento, compromiso y sobre todo, vocación por servir al activo más importante de cualquier organización: las personas.

Enhorabuena a todos!!

La gestión del talento desde otro prisma: trabajo colaborativo

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Para lograr una gestión integral del talento, muchas empresas han dado un paso más dentro de la economía colaborativa. Si ya triunfan los modelos de negocio que ofrecen servicios colaborativos, ahora se desarrollan formatos de trabajo colaborativo para mejorar el clima interno de la empresa y la productividad.

Una gestión del talento más eficiente

La primera premisa por la que entendemos como positiva la gestión colaborativa es que extrae el máximo de las capacidades de cada empleado, aprovechando todo su talento y, sobre todo, haciéndole que se sienta importante y valorado por la organización.

Ello puede hacerse con métodos de trabajo por proyectos, con equipos que trabajan en áreas concretas del desarrollo proponiendo ideas, desarrollando parcela y mejorando la matriz inicial. Además, con las herramientas de trabajo digitales, hoy es posible un trabajo colaborativo sin necesidad de que todos los empleados se encuentren en un mismo espacio físico. Videollamadas, e-mails, documentos de entrada y edición múltiple, etc.

Optimización de procesos mediante la transparencia y la responsabilidad

Una forma de que todos los procesos de la empresa rindan al máximo es teniendo completamente informados a cada parte que trabaja en ellos. Que todas las actualizaciones y novedades de cada proyecto estén visibles en la herramienta digital elegida es un gran avance del trabajo colaborativo, ya que permite que cada parte pueda seguir mejorándolo, proponiendo ideas y dando mejor forma, en definitiva, al trabajo.

Con una mayor motivación e implicación también aumenta la auto-responsabilidad que cada empleado asume para con la empresa y sus gestiones. Un empleado contento, que se siente colaborador y no servidor de la organización para la que trabaja, estará siempre pendiente y se sentirá partícipe no solo del proceso, sino del resultado.

El trabajo colaborativo es más ágil y ahorra tiempo

Muchas empresas siguen aún con el modelo vertical, el tradicional en la gestión de los procesos de trabajo. Una dirección, e incluso un solo gestor, deciden una nueva línea que se ha de marcar, y reúne a los jefes de sección en una tediosa e interminable reunión para explicar cada matiz, cada coma y cada punto para que nada se salga de lo establecido. Luego, cada jefe reúne a su equipo y vuelve a explicarle cada paso a seguir, en una nueva reunión de varias horas de duración.

Todo ese tiempo y esas energías que se pierden pueden ser eliminados si se apuesta por el trabajo colaborativo, en una reunión global en la que solo se informen de directrices básicas, y sea cada empleado el que, sintiéndose valorado con su propia responsabilidad, su eficacia, su iniciativa y desde el colectivo, el que mejore el proyecto y le dote de nuevas aristas. Porque solo con el trabajo colaborativo se aborda con claridad una gestión integral del talento.

Identificando las grandes ideas mediante la tecnología

En las empresas con cierto tamaño, identificar las mejores ideas puede ser un trabajo complicado ya que al contar con gran cantidad de empleados contamos con gran cantidad de ideas. Si nos paramos a analizar estas ideas, puede que la mayoría no lleguen a la categoría de genialidad y habremos dedicado demasiados recursos.

Para quedarnos con las ideas de alto valor añadido es importante introducirlas todas en un banco dinámico de ideas y utilizar un software de gestión del talento que permita trabajar con ellas.

Google trabaja con este modelo de gestión desde hace años y a diario en todo el mundo, tanto clientes como empleados de Google introducen sus ideas. ¿Sabías que una de ellas a día de hoy tiene más de 1.000 millones de usuarios activos al mes? Esa idea fue Gmail. ¿Vas a dejar que se te escape alguna idea?

Autor: Alvaro Marfany Linkedin_circulo