Tendencias y tipos de modelos de evaluación

Modelos de Evaluación

Para que una empresa funcione correctamente es fundamental tener un sistema de evaluación del desempeño, ya que solo de esta forma será posible saber si los colaboradores y trabajadores hacen su trabajo correctamente. Mediante esta evaluación se consigue saber si se están alcanzando los objetivos a nivel individual.

Principios de la evaluación del desempeño

Los estándares de la evaluación deben tener como cimiento la información veraz y específica sobre el puesto en concreto. Resulta esencial que se definan los objetivos de la evaluación antes de hacerla y que todos los trabajadores estén comprometidos con dicho proceso.

Así mismo, cabe destacar que el papel del supervisor es fundamental para la mejora de la empresa.

Tendencias más destacadas en la evaluación del desempeño

La primera tendencia radica en la importancia del coaching, ya que la práctica de esta estrategia se centra en potenciar los puntos fuertes de la persona evaluada, más que sus debilidades. Así pues, a través de un diálogo constructivo, el empleado evaluado logra, poco a poco, mejorar en su desempeño profesional y personal.

No hay que perder de vista el trabajo en equipo, ya que este trae consigo muchísimas ventajas para el desarrollo de la plantilla, al mejorar las relaciones interpersonales y favorecer que se compartan conocimientos e inquietudes.

En la actualidad, los jefes cuentan con mayor libertad para recompensar a aquellos trabajadores con buenos resultados, pudiéndose aplicar nuevos modelos retributivos.

Toma igualmente mucho peso la autoevaluación, siempre contrastada por parte de un comité. La personalización de las estrategias para cada empleado está cobrando protagonismo, ya que esto facilita la consecución de los objetivos marcados. Así mismo, la transparencia en los resultados y valoraciones será clave para cualquiera de los modelos de evaluación.

Por último, pero no menos importante, la evaluación continua o fluid performance se está integrando cada vez más en las organizaciones. Esta nueva forma de evaluar deja atrás la evaluaciones en momentos puntuales del año y permite realizar evaluaciones más fieles a la realidad, pudiéndose analizar la evaluación del empleado.

Modelos de evaluación del desempeño

Las empresas, públicas o privadas, cuentan con múltiples sistemas contrastados para acometer la evaluación del desempeño de susempleados:

  • Evaluación 360º: se toman una gran cantidad de datos y se relacionan para evaluar el desempeño tanto de los trabajadores como de sus líderes.
  • Evaluación por desempeño: se analiza el rendimiento, teniendo en cuenta la comunicación con sus iguales y sus resultados.
  • Desempeño de equipos y departamentos: se somete a análisis la honestidad de los trabajadores con sus gestores.
  • Análisis de satisfacción: se les preguntará al trabajador acerca de su autorrealización dentro de la empresa analizando la calidad del ambiente de trabajo y el crecimiento del individuo en la empresa.
  • Desempeño de gestión: Se trata de analizar la comunicación, la estrategia de trabajo y los resultados que obtienen los gestores de sus funcionarios.
  • Gestion del talento. Evaluación por competencias. El evaluador enumera las competencias de cada trabajador y las ordena dependiendo del valor que tengan para el puesto de trabajo.

Una vez realizadas las evaluaciones de desempeño se podrá identificar las áreas de mejora tanto a nivel individual como colectivo y desarrollar planes formativos donde se puede aplicar el modelo de aprendizaje 70/20/10.

A priori todos estos puntos pueden abrumar al manager ya que se tienen en cuenta muchos valores que pueden hacer que se pierda en un mar de datos. Para ello muchas empresesas cuentan con un software de gestión del talento que permite realizar evaluaciones de forma más fácil e intuitiva, y acceder a la información de forma estructurada.

En definitiva, la evaluación del desempeño resulta esencial para garantizar el crecimiento empresarial y de las personas.

Que pasa si nos toca la lotería de navidad

lotería navidad

Cada año la Lotería de Navidad genera muchas expectativas sobre que vamos a hacer con el premio si nos toca, pero lo que siempre se queda en un segundo plano son las gestiones derivadas de este tan gratificante acontecimiento.

Si eres uno de los afortunados, te recomendamos que cuentes con las pautas de un experto fiscal que te asesore para evitar problemas futuros. Si por el contrario quieres hacerlo por tu cuenta te recomendamos seguir los siguientes consejos:

Cuidado con los impuestos

Desde el 27 de diciembre de 2012 lo que ganes en premios por encima de los 2.500 euros tiene una retención del 20%. Es decir, si te ha tocado el gordo y tienes un décimo en tu poder tendrás que cobrar 320.500 euros (y no los 400.000€ que nuestros niños de San Ildefonso cantan…)

Si en cambio no te ha tocado un décimo completo y eres portador de una participación, aunque tu parte sea inferior a 2.500 euros, también tendrás que aplicar la retención del 20%.

Si quieres compartir tu premio

A la hora de compartir tu premio te recomendamos pensarlo antes de repartirlo, ya que, si decides ser generoso, habrá que pagar impuestos de donaciones, que dependiendo de la Comunidad Autónoma en la que te encuentres podrá suponer un buen pellizco.

Si inviertes también hay impuestos

Si decides invertir con tu premio, tienes que tener presente que los beneficios que se generen de estas inversiones también tendrán que pasar por los impuestos.

Esperamos que estos consejos te ayuden si la fortuna está de tu lado.

Conchita AguilarLinkedin_circulo

La gestión del talento de expatriados

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La gestión del talento internacional y la gestión del talento de expatriados es algo que las
empresas deben gestionar adecuadamente si realmente quieren que el proceso tenga un impacto positivo en la actividad empresarial.

Los expatriados son trabajadores que han sido desplazados a otros países porque se entiende que pueden aportar el valor que se necesita allí donde los envían.

¿Cómo se gestiona el talento de los expatriados?

No es nada fácil llegar a un lugar nuevo de trabajo fuera del país de origen y todo lo que supone a nivel personal, además de profesional.

Por ello, la gestión de estos profesionales en el destino es algo que se debe hacer de la forma más natural y facilitando la adaptación. Sin embargo, aporta importantes ventajas en los procesos de internacionalización y expansión internacional de las empresas si se realiza correctamente. Debemos tener en cuenta diversos aspectos:

– Decisiones estratégicas y políticas de repatriación

La expatriación del talento es algo que requiere ser medido y analizado en la estrategia de la empresa. Se debe realizar formación y estudiar en detalle qué perfiles son adecuados para ello y qué destinos son los más apropiados para la organización.

Este elemento es importante porque en un 74 % de los casos los profesionales que vuelven
de la expatriación salen de la empresa por una mala gestión del regreso. También es muy importante que planifiquemos las condiciones de retorno a la empresa así como los efectos en las cotizaciones a la seguridad social que supone el traslado.

– Flexibilidad

Otro de los aspectos a tener en cuenta es la flexibilidad en la organización, para que un proceso de gestión del talento internacional funcione es necesario que en la organización se den unas condiciones de flexibilidad adecuadas en las que se acepten situaciones muy diferentes y cambiantes.

– Políticas de motivación y cultura empresarial

Uno de los aspectos que debemos tener en cuenta es la necesidad de incorporar la expatriación dentro de la cultura empresarial de forma que se disponga de cada vez más personal susceptible de participar en un proceso de este tipo.

– Apoyo emocional en el proceso

Es importante que las condiciones en las que se produzca la expatriación haga sentir a los profesionales que tienen un apoyo por parte del área de recursos humanos de la empresa. Por ello, aspectos como las posibilidades de conciliar vida familiar y personal o bien el poder sentir la cercanía de la empresa ante cualquier problema son aspectos a tener en cuenta.

Según lo analizado, la gestión del talento internacional no es un proceso fácil para los
departamentos de recursos humanos y para la organización en general. Es necesaria una preparación adecuada de la empresa tanto previamente a llevar a cabo el proceso como durante y después. La formación juega un papel muy importante en los profesionales expatriados.

Audalia Lumesse patrocina la Asamblea General de la AEDRH

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Audalia Lumesse celebra el 5º Aniversario de la AEDRH en su Asamblea General Anual 2017

El 23 y 24 de noviembre tuvo lugar la Asamblea General de la AEDRH (Asociación Española de Directores de RRHH). Más de 150 Directores de Recursos Humanos de toda España se congregaron en el hotel Itercontinental de Madrid.

Audalia Lumesse, en su afán por apoyar e impulsar a los profesionales de RRHH, fue uno de los patrocinadores oficiales de evento.

La bienvenida corrió a cargo de Alfonso CallejoPresidente de la Asociación y Director General de Recursos Corporativos de Acciona y durante la velada se celebró la tradicional Rifa Benéfica, amenizada por Ana ToroJefa de Redacción de RRHH Digital y José Manuel García, Secretario General AEDRH. El importe recaudado se destinó a Fundación Juan XXIII Roncalli, entidad que aboga por la inclusión social y laboral de personas con discapacidad intelectual.

El viernes 24 de noviembre, tuvo lugar la Asamblea General para Asociados, donde se presentó el informe de actividades y proyectos realizados durante el 2017 y la planificación prevista para el 2018. Asímismo se formalizó la presentación de los nuevos vocales de la Junta Directiva AEDRH: José María Monge, Dir. RRHH de BBVA; Arturo Gonzalo Aizpiri, Dir. RRHH de Repsol; Cristina del Rey, Dir.ª RRHH de Ford Motor Company Spain y Luisa Izquierdo, Dir.ª RRHH de Microsoft Spain.

José María Monge presentó la ponencia “Agile: un nuevo modelo organizativo”. En palabras de Monje “Agile es el medio para conseguir la transformación eficiente en la gestión de los RRHH, alineada con las necesidades de mejora, eficiencia y potenciar el talento en un entorno de transformación digital”

Javier MartínDir. RRHH de Google Spain dirigió la conferencia “ADN Digital e Innovador en la Gestión de Personas a través de People Analytics”, centrada en la importancia de captar datos de la organización a través de Google Analytics para la toma de decisiones.

El Premio al Mejor Gestor de Personas 2017, reconocimiento a la labor en la gestión de personas fuera del ámbito de los RRHH, fue otorgado a Rafael MatasanzCreador y Fundador de la Organización Nacional de Trasplantes de España por su ejemplo de liderazgo, coordinación de equipos y consecución de resultados. Matasanz ha logrado, gracias a la ONT salvar más de 100.000 vidas y posicionar a España como uno de los países más importantes y precursores en el área de trasplantes de órganos del mundo.

El encuentro finalizó con un fraternal vino español entre asociados, invitados y patrocinadores.

Accede al vídeo resumen del evento 

¿Cómo afecta el desplazamiento de trabajadores dentro de la UE, Espacio económico Europeo o Suiza?

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Desplazamiento de trabajadores dentro de la UE, Espacio económico Europeo o Suiza: Efectos en cotizaciones a la seguridad social

Los proyectos en los que empresas Españolas necesitan deslocalizar a parte de su plantilla a proyectos que se van a desarrollar dentro de la UE, generan habitualmente ciertos recelos y reticencias, debido a las dudas que genera tanto en los efectos retributivos, como en otros efectos más indirectos como el impacto en futuras prestaciones o subsidios de la seguridad social.

La expatriación tiene una vocación eminentemente temporal, es por ello que tanto los desplazamientos dentro de la UE, como en países con los que España tiene suscrito un convenio bilateral, se hayan soluciones a efectos que los trabajadores no sufran mermas en sus subsidios cubiertos por el régimen general de la Seguridad social.

Aunque la regla general es que se debe cotizar en el país donde se presta servicios (lex loci laboris), el Reglamento CE/883/2004 y Reglamento CE/987/2009, establecen que para expatriaciones cuya duración estimada sea inferior a 24 meses, se permite mantener la legislación del país de origen.

Normalmente este periodo es más  que suficiente para dar cobertura a los proyectos temporales de expatriación, pero la Unión Europea es flexible en el caso que se desee prorrogar dicha situación, que no debería exceder de 5 años en virtud de las Recomendaciones nº 16 de 12 de diciembre de 1984.

A efectos formales las empresas comunicarán a la Seguridad Social Española, los detalles de la expatriación y la legislación a la que se acogen en el modelo TA300, en el que las partes podrán optar por la legislación a efectos de seguridad social, que regirá el periodo de expatriación, la propia Tesorería examinada la documentación emitirá el modelo A1 (antiguo E 101), que será muy útil al trabajador a efectos sanitarios y otras coberturas sociales en el país de destino.

A efectos de mejor formalización, es importante el fijar un contrato de expatriación entre las partes, a efectos de determinar los detalles del desplazamiento ya que dicho contrato es un buen soporte documental a efectos de probar ante TGSS la realidad del desplazamiento y la duración del mismo.

Borja PrietoLinkedin_circulo

 

Beneficios de gestionar el talento con un software de RR.HH.

software RR.HH.

La utilización de un software de recursos humanos para la gestión del talento reporta beneficios económicos y funcionales.

Es importante señalar que estas herramientas pueden ayudar a las organizaciones a incrementar su rentabilidad dentro del departamento de recursos humanos.

Beneficios que aporta un software de RR.HH a la empresa

A continuación, enumeramos una serie de beneficios que la empresa puede obtener utilizando herramientas tecnológicas:

1. Mejora el ambiente en la empresa

La utilización de un software para gestionar el talento es propicio para mejorar el ambiente laboral de la empresa.

Esto se debe a que los empleados perciben que estas herramientas son totalmente exactas, sin errores, por lo que  se sienten más motivados y por tanto promueven la colaboración y el trabajo en equipo.

La empresa se beneficia de esto ya que mejora su identidad y reputación en el mercado de forma sustancial.

2. Aumento de la productividad

Los trabajadores de recursos humanos serán más eficientes si saben utilizar a la perfección la una herramienta de gestión de talento, lo que se traduce en un incremento de la productividad que no solo repercute en el departamento sino que también se extiende al resto de la organización.

 

3. Disminución de costes de personal

Las pymes y las grandes organizaciones que utilizan herramientas tecnológicas para gestionar el talento, ahorran mucho capital.

Si automatizamos la gestión del talento, podemos permitirnos reducir la incorporación de trabajadores en el departamento de recursos humanos de nuestras empresas.

Además, podemos realizar una distribución presupuestaria más eficiente, reduciendo los costes que se asocian de las horas de trabajo extra, de la movilidad de los trabajadores o también de los costes derivados de la contratación.

4. Formación para los empleados

Estas herramientas nos permiten establecer programas de formación de forma continua, lo que supone un gran atractivo para los empleados de la empresa, ya que pueden estar en constante aprendizaje y el proceso de integración a la empresa se acelera.

Gracias a la formación, podemos descubrir nuevos talentos dentro de nuestra organización que ayuden a la misma a crecer y a obtener éxitos a medio plazo.

5. Reducción de las tareas administrativas

Conseguimos que desaparezcan el grueso de las tareas administrativas, tan cotidianas en los departamentos de recursos humanos, optimizando el tiempo y dedicándolo a otras tareas más importantes dentro del departamento.

Sin lugar a dudas, estas herramientas ayudan a incrementar la eficiencia dentro del departamento de recursos humanos, lo que se traduce en un incremento de la rentabilidad, con el consecuente incremento de productividad a nivel global de la empresa.

La gestión del talento se ve optimizada cuando ponemos a disposición de los departamentos de recursos humanos las herramientas tecnológicas adecuadas para que estos sean más eficientes en el desempeño de sus funciones.

 

La profesión del Auditor: Luces y Sombras

profesión de auditor

Para muchas personas, la profesión del auditor es una gran incógnita y en ocasiones se tiene una percepción oscura de este tipo de profesionales ya que parte de su trabajo consiste en bucear entre los archivos de una empresa. Hoy queremos transmitir la visión más real posible.

Lo bueno de ser auditor

Todas las profesiones tienen cosas mejores y cosas peores, y la de auditor no es menos. Sin ninguna duda, lo mejor de ser auditor es que permite alcanzar un nivel de experiencia muy alto en muy poco tiempo, al tener que sumergirse en empresas de diversos tamaños y sectores.

Trabajar en una firma de auditoría se puede considerar como un máster remunerado con prácticas reales, tiene una amplia salida laboral en los departamentos contables, financieros y de auditoría interna de las empresas, mejora el curriculum y fomenta la capacidad de la persona para trabajar en equipo.

Otro punto importante es la falta de monotonía a causa de trabajar en diferentes tipos de empresas, de tal forma que a cada nueva auditoría que nos enfrentamos es un nuevo universo que requiere una alta capacidad de adaptación.

Por último, esta profesión impulsa las habilidades comunicativas de sus profesionales, ya que al estar en constante contacto con diferentes clientes estas destrezas mejoran auditoría a auditoría.

Los inconvenientes de ser auditor

Entre los “contras”, que según el caso pueden llegar a ser alicientes, son la alta dedicación que requiere, ya que en ciertas ocasiones obliga al auditor a viajar para realizar su trabajo. Muchas de las actividades han de hacerse en las oficinas del cliente.

Por otro lado, el sector de auditoría tiene ciertos periodos de altas cargas de trabajo, lo que pone a prueba las capacidades del auditor para aguantar el estrés. Estos periodos dependen de cada empresa de auditoría y de sus clientes pero suelen ser en los meses de noviembre y diciembre y entre febrero y abril.

Los cambios legislativos hacen que el auditor se enfrente día a día a nuevos retos ya que en los últimos años estamos viviendo una avalancha de cambios regulatorios que intervienen en la elaboración de la información financiera de las organizaciones. Esto obliga a los profesionales a estar constantemente formados.

En esta línea, el cambio más importante para las auditorías relativas al ejercicio 2017, en las que ya se está trabajando y cuyos informes se emitirán en los primeros meses del año 2018, es el cambio en el informe de auditoría.

Consejos para convertirse en un buen auditor

Algunos consejos para convertirse en un buen auditor son tener una mente siempre abierta a los cambios, desarrollar cierta empatía con los demás, porque tanto en los clientes que tengamos, como dentro de la firma en la que desarrollemos nuestra carrera profesional, vamos a tratar y trabajar con todo tipo de personas y categorías profesionales.

Como podéis comprobar las ventajas ganan a los posibles inconvenientes, por lo que desde Audalia Nexia Auditores queremos seguir animando a los estudiantes a que escojan esta apasionante profesión.

Mª Paz FernándezLinkedin_circulo

Boletín Cierre Fiscal Impuesto de Sociedades Nov. 17

Impuesto de sociedades

Durante el año 2017 se han ido aconteciendo una serie de reformas legales que afectan directamente al ámbito fiscal. En concreto el impuesto de sociedades ha sufrido 14 modificaciones de importancia.

Audalia Nexia las recoge en su boletín Fiscal.

Boton

 

Modificaciones Normas Internacionales de Contabilidad adoptadas por la UE

Business People Analyzing Statistics Financial Concept

El Diario Oficial de la Unión Europea (DOUE) ha publicado el pasado 9 de noviembre las modificaciones de diferentes normas contables internacionales que, tras pasar el proceso de consulta y el dictamen del Comité de Reglamentación Contable, han sido adoptadas por la Unión Europea.

Ámbito

Todas las empresas que formulen cuentas bajo normas internacionales de contabilidad (adoptadas en Europa) deberán aplicar las modificaciones dentro de los plazos previstos en cada una de ellas. Al tratarse de un Reglamento Europeo, es de aplicación directa en cada estado miembro y no precisa de su incorporación a la legislación local.

Modificaciones

  • Normas Internacionales de Información Financiera (NIIF, o IFRS en inglés) números 16, 15 y 4.
  • Normas Internacionales de Contabilidad (NIC, o IAS en inglés) números 12 y 7.

Cambios más significativos

Arrendamientos (NIIF 16): la nueva NIIF 16, sustituye a la antigua NIC 17

Lo más relevante es el drástico cambio en el registro de los arrendamientos operativos; hasta ahora únicamente se registraba como gasto el arrendamiento que se devengaba en cada periodo (normalmente mensual) sin reconocerse en el activo del balance el derecho que generaba el contrato de arrendamiento a la utilización de un bien –mueble o inmueble– durante un periodo de tiempo pactado, ni tampoco en el pasivo la deuda con el arrendatario por la renta del alquiler todavía no devengada en el momento de preparación del balance. Este tipo de registro, activos y pasivos vinculados al contrato de alquiler, quedaba restringido al ámbito de los arrendamientos financieros.

Con la entrada en vigor de la nueva normativa desaparece la diferenciación entre arrendamiento financiero y operativo por lo que el arrendatario, a la firma de un contrato de arrendamiento, independientemente de que este sea financiero u operativo, reconocerá en el activo el derecho de uso del mismo por su precio de coste y en el pasivo el valor actual de las cuotas de arrendamiento a pagar. El gasto por el arrendamiento se registrará vía amortización del activo en lugar de considerarse gasto por arrendamiento.

Esto tiene implicaciones significativas en los estados financieros y en la presentación de la situación financiera del arrendador ya que:

  • Aumenta el tamaño del balance al registrarse activos y pasivos que antes quedaban fuera del mismo.
  • Modifica el concepto de gasto, pasando a ser amortización en lugar de gasto por arrendamiento, lo tiene importancia en el cálculo del EBITDA y en consecuencia puede afectar al cumplimiento de determinadas cláusulas en contratos de financiación que estén ligadas al EBITDA.

Quedan excluidos de este nuevo modo de registro los arrendamientos a corto plazo y los de escaso valor. Por otra parte, la contabilización de los arrendamientos desde el punto de vista del arrendador prácticamente no ha sufrido ningún cambio con la NIIF 16.

Esta NIIF entra en vigor en la fecha de inicio del primer ejercicio que comience en, o posteriormente al, 1 de enero de 2019, si bien se contempla la posibilidad de anticipar voluntariamente su implantación por las empresas.

Ingresos ordinarios procedentes de contratos con clientes (NIIF 15) ha sufrido modificaciones significativas en su contenido.

Se han adoptado ciertas modificaciones (introducidas a su vez por el IASB, organismo emisor) sobre la NIIF 15 original, adoptada por la UE en septiembre de 2016, para su entrada en vigor conjunta con el resto de la NIIF 15 que se producirá para el primer ejercicio iniciado a partir del 1 de enero de 2018. Si bien ahora se han modificado únicamente los párrafos 26, 27 y 29, no debe perderse de vista la importancia de esta NIIF en su conjunto sobre sobre el registro de los ingresos ordinarios una vez entre en vigor, dentro de unos días, ya que puede modificar de modo importante el patrón de reconocimiento de los ingresos por parte de muchas empresas.

Javier Estellés Linkedin_circulo

Inteligencia Artificial aplicada a los RR.HH.

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La IA o inteligencia artificial se basa en la creación de herramientas que son capaces de almacenar y analizar información para tomar decisiones más o menos complejas. Lo interesante de la IA es que puede ir actualizando las reglas que utiliza para tomar decisiones, es decir, que la herramienta inicialmente diseñada, aprende de los resultados de las decisiones que ha tomado previamente. Por esta razón, sus aplicaciones se están derivando en cada vez más áreas de trabajo.

La aplicación de la inteligencia artificial en los recursos humanos

Recientemente se ha conocido, gracias a un informe realizado por World Economic Forum, que el 65 % de los escolares que están comenzando sus estudios hoy en día trabajarán en puestos que no existen aún. Esto indica que los departamentos de recursos humanos se deben preparar con nuevas herramientas para la revolución que se avecina.

La inteligencia artificial puede actualmente ayudar enormemente a la puesta al día de los departamentos de recursos humanos. Esta innovadora tecnología puede gestionar enormes cantidades de datos, (lo que se ha venido en llamar big data, y ayudar a los departamentos de reclutamiento a entender todos esos datos y utilizarlos por ejemplo para identificar el talento más adecuado para la empresa.

El futuro ha llegado

Desde hace varios años, empresas como LIONSTEP, han desarrollado un software en base a la aplicación de la inteligencia artificial sobre el big data para identificar el talento oculto.
En concreto, bajo unas determinadas especificaciones detalladas en la oferta laboral, el sistema rastrea internet (perfiles de linkedIn, blogs, webs, aportaciones en foros, etc.) recopilando toda la información, poniéndola en orden e identificando al mejor perfil para la vacante que la empresa quiere cubrir.

Mediante la IA el sistema es capaz de reconocer la experiencia, conocimientos y formación de un individuo. De este modo, permite a las empresas encontrar el talento cualificado que está trabajando actualmente, que no buscan empleo de forma activa y captarlo para incluirlo en su organización.

Además de esto, LIONSTEP valida el interés del candidato y presenta a la empresa sólo a aquellos candidatos previamente identificados como interesantes por la empresa y que tienen interés real en escuchar ofertas de la misma.

¿Qué tipo de empresas pueden usar este tipo de software?

Sin duda la revolución de la inteligencia artificial se pueden integrar dentro de todos los agentes que intervienen en el mercado laboral: desde empresas que están buscando de forma autónoma a un nuevo empleado, hasta agencias de colocación y headhunters que pueden identificar de forma rápida a candidatos para entrevistar y presentar a los clientes finales.

¿Qué beneficios presenta usar este tipo de herramientas tecnológicas?

Siempre que una empresa utilice la Inteligencia Artificial aplicada al reclutamiento de personal ganará en agilidad y en capacidad de actuación ya que permitirá a los departamentos de RRHH reducir los tiempos para encontrar al empleado perfecto reduciendo los costes derivados de la fase de reclutamiento.

Otro punto importante es la eliminación de fronteras en la búsqueda de estos candidatos, pudiéndose buscar a nivel global sin ninguna restricción.