El futuro de la auditoría

En la última década se han producido acontecimientos que han puesto en tela de juicio la credibilidad del auditor. Escándalos como el caso Enron en EEUU (2001) provocaron un debate entre organismos reguladores y se adoptaron nuevas normas como Ley Sarbanes-Oxley tratando de garantizar transparencia y una mejor gestión corporativa y la calidad de la auditoría.

En Europa la reacción ha llegado más tarde. El caso Parmalat en Italia (2003) sacudió los principales pilares de nuestro sistema revelando una falta total de controles y un sistema ineficaz de supervisión.

Estos escándalos nos llevan a preguntarnos si realmente existen en los mercados internacionales suficientes controles para evitar fraudes y manipulación. Con la crisis financiera de los últimos años se ha hecho más patente la necesidad de un cambio.

La Comisión Europea, sonrojada por la crisis del sector bancario entre los años 2007 y 2009 ha cuestionado el papel del auditor y la adecuación y suficiencia del marco legislativo y ha abierto el debate de la reforma de regulación de los mercados financieros. A finales de 2010 lanza el Libro Verde sobre Política de Auditoría: lecciones de crisis una consulta para todos los sectores interesados en la materia. Con esta medida la Comisión Europea pretende asumir el liderazgo en materia de auditoría a nivel internacional promoviendo el diálogo de todas las partes y su cooperación en el marco del Consejo de Estabilidad Financiera y del G-20.

La consulta estaba compuesta por 38 preguntas sobre la función del auditor, la gobernanza, la independencia de las sociedades de auditoría, la supervisión de los auditores, la configuración del mercado de auditoría, la creación de un mercado único para la prestación de servicios de auditoría, la simplificación de las normas aplicadas a PYMES y sobre la cooperación internacional para la supervisión de las redes internacionales de auditoría.

Se recibieron en total cerca de 700 respuestas.

De dicha consulta se pone de manifiesto la ruptura del mercado. Por una parte se sitúan todas las pequeñas y medianas sociedades de auditoría y por otro las ¨BIG FOUR¨. Los dos aspectos que más ampollas levantan sin duda son la independencia de los auditores y el sistema de rotación y la elevada concentración en el mercado de auditoría. La Comisión Europea ya mostró su preocupación acerca de este monopolio ya que podrías producirse graves alteraciones en el mercado si una de estas cuatro megasociedades quebrase. El comisario europeo Michel Barnier declaró que esa posible quiebra supondría un riesgo sistémico y aumentaría más la concentración. No olvidemos que estas cuatro sociedades aglutinan el 75% del mercado. En España, hay compañías cotizadas que tienen el mismo auditor desde hace 20 años.

El impacto de la rotación obligatoria de firmas de auditoría tiene sus defensores y sus detractores.

Los que la defienden afirman que esta medida refuerza la independencia del auditor incrementando la calidad del servicio prestado y sus opositores dicen que se reducen los incentivos en cuanto a competitividad, se destruye el conocimiento acumulado y por tanto disminuye la calidad del servicio por no hablar de los costes asociados. Como consecuencia de la publicación de esta consulta, y de otros informes como el elaborado por la Comisión de Asuntos Jurídicos y la opinión de la Comisión de Asuntos Económicas y Monetarios surge la propuesta de directiva del Parlamento Europeo y del Consejo por la que se modifica la Directiva 2006/43/CE relativa a la auditoría legal de las cuentas anuales de de las cuentas consolidadas y la propuesta de reglamento del Parlamento Europeo y del Consejo sobre los requisitos específicos para la auditoría legal de las entidades de interés público.

En estas propuestas se exige la rotación obligatoria de al menos cada seis años y superar un período transitorio de cuatro para que una auditora pueda ser contratada por el mismo cliente. También se establecía la prohibición de prestar servicios no relacionados con la auditoría a los clientes que auditen y además pretendían obligar a las grandes sociedades a separar las actividades relacionadas con la auditoría del resto para evitar posibles conflictos de intereses. Se pretendía la introducción en el sector de la prestación de servicios a otras firmas de auditoría de menor tamaño. Aparece la figura del ¨Pasaporte Europeo¨ que consiste en un mecanismo por el que las auditoras podrían ejercer sus servicios fuera de las fronteras nacionales, el objetivo es crear un mercado ¨único¨. Se propone la coordinación de las actividades de supervisión del auditor a través de la Autoridad Europea de Valores y Mercados. A todo esto hay que sumarle el endurecimiento de las multas (hasta 5 millones de euros en caso de personas físicas o el 10% de facturación para sociedades).

Todas estas medidas provocaron una reacción inmediata dentro del lobby de las Big Four.

Por ello, han decidido elevar el plazo a 14 años, ampliable hasta 25 si se introducen salvaguardas para garantizar que la relación entre empresa y auditor no sea demasiado estrecha. La Eurocámara ha desechado la propuesta de Bruselas de prohibir a las auditoras que puedan ofrecer a sus clientes servicios no relacionados con la auditoría. Según las enmiendas del Parlamento, sólo deben prohibirse los servicios que amenacen la independencia de las auditorias, por ejemplo asesoría fiscal que afecte directamente a las cuentas de la empresa auditada.

Por tanto, las grandes empresas podrán mantener la misma auditora hasta 25 años seguidos.

Este cambio de dirección pone de manifiesto la dificultad de armonizar a todos los agentes del mercado. Es de esperar que tras estos acontecimientos, en los próximos años se produzcan fusiones entre sociedades de auditoría de menor tamaño para poder competir en el mercado con las grandes sociedades y beneficiarse así de las economías de escala y poder diversificar sus negocios.

¿Recuperarán la confianza perdida los agentes económicos tras los acuerdos alcanzados? ¿Será suficiente este proceso de reforma para lograr esa mayor estabilidad financiera deseada?

Marta Fernández es Auditora del Área de Auditoria

Novedades Real Decreto Ley 16/2013

El Real Decreto Ley 16/2013 modifica sustancialmente el cómputo de aquellos conceptos que, antes de la citada norma, tenían una exención total o parcial de cotización.

Dicho decreto entró en vigor el pasado 22 de diciembre de 2013, y cambia sustancialmente el tratamiento de determinadas retribuciones que históricamente tenían un planteamiento más ventajoso a efectos de Seguridad Social.

Recientemente la Seguridad Social ha dado más luz en su boletín de noticias RED a los conceptos que cambian.

Pasamos a resumir a continuación exclusivamente los puntos que han sufrido una modificación drástica.

Novedades Real Decreto Ley 16_2013

Estos cambios de tratamiento se deberán implementar en enero. Hay que tener en cuenta que Tesorería General de Seguridad Social desea implantar en un plazo muy corto un sistema de reporte mensual de retribuciones (“CRA”) que se deberán comunicar por las empresas mediante el sistema red. Dicho fichero se cruzará con los datos reportados en el modelo TC2, con lo que cualquier diferencia en el tratamiento de rentas será advertida por TGSS. Este sistema se implantará en marzo de 2014, es por ello que el proceso de regularización en estos tratamientos debe ser inmediato, ya que el objetivo recaudatorio es voraz y salvaje.

Estos cambios de tratamiento afectan principalmente en el caso de productos que en la actualidad formen parte del paquete retributivo del trabajador. Un ejemplo sería el del trabajador que aparte del salario por su trabajo, recibe como beneficios sociales adicionales tickets restaurante y un seguro médico de la compañía X.

Por el contrario, estos cambios no aplicarían en los novedosos sistemas de “retribución flexible” o novaciones contractuales a efectos de minorar la base de retención, ya que la Tesorería General de la Seguridad Social en este tipo de sistemas retributivos obliga al mantenimiento de las bases de cotización previas a la flexibilización.

Para más cuestiones contacten al departamento Laboral de Audalia.

Tecnología para el desarrollo personal y profesional en las empresas

Según la Real Academia Española de la Lengua, el término “Gente” es definido como “pluralidad de personas”, ahora bien, si buscamos “personas” la primera entrada nos devuelve como resultado “Un individuo de la especie humana”, y la segunda “Hombre o mujer cuyo nombre se ignora o se omite”. En las grandes empresas hay mucha gente empleada, hombres y mujeres, individuos con inquietudes y capacidades cuyos nombres no pueden ni deben ignorarse, es más, es preciso conocer su existencia, trayectoria, inquietudes y formación para conducir su talento hacia la dirección acertada.

Para que una empresa funcione de forma correcta, debe existir una clara jerarquía entre las partes con trabajos bien definidos y debidamente estructurados. Muchos comparan la empresa con una maquinaria en la que todas las partes se engranan y hacen que el motor se ponga en marcha, pero esta comparación tecnológica, tan de moda en las vanguardias, es hoy en día una imagen demasiado manida incluso de mal gusto en una era donde el desarrollo personal e intelectual de las personas debería estar por encima de todo. Las empresas funcionan gracias al esfuerzo que cada trabajador realiza, un desempeño que puede y debe analizarse para que la empresa obtenga lógicamente más resultados, pero también para que el trabajador prospere y así el ciclo se retroalimente.

Anteriormente, era muy complicado conocer en profundidad a las personas de una gran empresa. Cada manager podía tratar con sus subordinados pero las posibilidades de analizar cuáles eran sus carencias o puntos fuertes para recomendarles formación enfocada a su desarrollo era complejo. Si una vacante se quedaba libre, o bien se sometía a un proceso de contratación externo, o se ponía a alguien cuyo funcionamiento fuera correcto sin saber si realmente existía alguien más capacitado para desempeñar esa función. No había tiempo ni medios para indagar si realmente entre el personal había algún perfil que se adaptase a las necesidades de ese puesto; una situación que dificultaba la posibilidad de descubrir el talento interno en la empresa.

Hoy en día las herramientas de RR.HH han avanzado tanto que por muy grande que sea una multinacional, las personas no son números sino trabajadores con nombre, apellidos y una experiencia curricular identificable. La formación está al alcance de todos, los conocimientos y la entrega de los trabajadores se premian, ¿cómo? Con subidas salariales, ascensos… Ahora más que nunca la tecnología está al servicio del empleado. En este punto es donde entra la gestión de RR.HH. que ayuda a los trabajadores a lograr sus objetivos.

La tecnología aplicada a los RR.HH. no sólo interesa, sino que tiene mucha demanda, tanto es así que en el recién terminado 2013, la 16 exposición anual de Tecnología de HR que se celebró en Las Vegas en Octubre contó con más de 3.200 asistentes, superó las 300 empresas expositoras y presentó unos 65 adelantos de nuevos productos. Otro dato interesante es que alrededor del 50% de los compradores iban buscando HRMS integrados y sistemas de gestión del talento como las aplicaciones pensadas para teléfonos móviles.

Los avances tecnológicos nos ayudan en nuestro día a día pero en los procesos de selección es más evidente ya que la posibilidad de poder acceder de forma inmediata a los candidatos y decidir quién cubrirá una vacante desde cualquier lugar agiliza los procesos. El mundo cambia y esta transformación es muy palpable en el campo laboral de los RR.HH donde se buscan aplicaciones y herramientas con una funcionalidad específica a la par que fácil de manejar.

Los procesos con las personas son muy delicados pero gracias a los avances tecnológicos en el área de los RR.HH. se está más cerca el desarrollo personal completo y la captación de talento interno y externo que favorecen la rentabilidad de la empresa y la satisfacción y mejora en el rendimiento de los empleados.

*Beatriz Taberner es Consultora en el Área de RRHH Lumesse