Servicio de Consultoría Técnica

De acuerdo con la Resolución de 31 de octubre de 2011 de la Presidencia de la Agencia Española de Cooperación Internacional para el Desarrollo, y en relación a los nuevos requerimientos que están siendo implantados por parte de la Asociación Española de Cooperación Internacional y de Desarrollo (AECID) les informamos que el área de Consultoría de Audalia está disponible para realizar la revisión técnica del convenio o proyecto desarrollado por las Entidades no lucrativas, en relación a la consecución y logro de los objetivos; resultados obtenidos y actividades realizadas. Dichas revisiones técnicas son un complemento a la realización del informe de auditor sobre la revisión de cuenta justificativa económica, servicio que Audalia viene realizando.

Nuestra experiencia en entidades no lucrativas desde hace más de 25 años, gracias al apoyo y la confianza de nuestros clientes, nos permite el desarrollo de la revisión de los proyectos con un alcance técnico, además del financiero que venimos desarrollando en el área de auditoría financiera.

Nos ponemos por tanto a su disposición en el caso de necesitar de dichos servicios profesionales.

El camino del Software de gestión de personas

Hace unas semanas, nos contactaron desde Equipos y Talento porque estaban realizando un reportaje sobre las soluciones de gestión de RR.HH. en las empresas; querían una visión global sobre cómo han evolucionado y qué ofrecen actualmente.

Nuestro compañero Sergio Quintana expuso su visión al respecto. También lo hizo uno de nuestros clientes, ONO con Antonio Rodríguez, jefe de selección y carrera, quién aportó su opinión al respecto.

Aquí os dejamos el enlace al reportaje realizado por Equipos y Talento.

* Sergio Quintana del Pozo es Consultor Software de Gestión del Talento del Área de Consultoría Lumesse RRHH

Cuando el software se pone al servicio del talento

Cuando Belén Claver nos propuso colaborar en su blog nos sentimos muy honrados ya que nos parece un sitio que está realizado de manera muy honesta y en el que se tratan multitud de temáticas de Recursos Humanos con mucho acierto. Tras ver el tipo de contenidos que Belén de manera regular va añadiendo a su sitio pensamos de que forma podíamos ayudar a complementar lo que en el blog se trata y, como es natural, hemos tirado hacia una materia en la que nos sentimos más cómodos: la tecnología aplicada a los Recursos Humanos.

Aquí os dejamos el enlace al blog de Belén donde podéis leer nuestro post.

* Álvaro Marfany es Gerente del Área de Audalia Lumesse

Modificaciones en la legislación estadounidense contra la discriminación en el trabajo

Las siglas OFCCP son bastante desconocidas en España pero para las empresas que quieran operar en el mercado USA y hacer negocios con su gobierno federal, son realmente importantes.

The Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) es la parte del Departamento Estadounidense de Empleo responsable de asegurar que las empresas que hacen negocios con el gobierno federal (contratistas y subcontratistas) cumplan con las leyes y reglamentos que prohíben la discriminación en el lugar de trabajo.

La OFCCP requiere que las empresas muestren un esfuerzo de buena fe para participar en actividades de divulgación a los colectivos desfavorecidos como los discapacitados y los veteranos de guerra en sus actividades de contratación. Además, la OFCCP exige a dichas empresas que revisen los resultados de sus procesos de contratación. Antes de la Regla Final que se indica a continuación, las empresas sólo estaban obligadas a realizar un seguimiento de la información del solicitante en relación con el género y el origen étnico.

La OFCCP ha anunciado una Regla Final (Final Rule) que requiere a las empresas a que ahora también realicen un seguimiento de la información del solicitante en cuanto a discapacidad y condición de veterano de guerra. Este artículo ofrece un breve resumen de los cambios y sus implicaciones. Esta regla final entrará en vigor a partir del próximo 24 de Marzo de 2014.

Resumen de los cambios:

• Section 503 (Rehabilitation Act 1973)

La sección 503 de la Ley de Rehabilitación de 1973 prohíbe a los contratistas federales y subcontratistas discriminar a las personas con discapacidad, y requiere que estos empleadores tomen medidas positivas para reclutar, contratar, promover y retener a estos individuos.

• Vietnam Era Veterans´ Readjustment Assistance Act (VEVRAA)

La VEVRAA contiene una serie de reglamentos que requieren las empresas para proporcionar igualdad de oportunidades y tomar acciones para emplear a veteranos de la guerra de Vietnam, veteranos discapacitados especiales y los veteranos que sirvieron en el servicio activo durante una guerra o en una campaña o expedición para la cual haya sido autorizada una insignia de campaña. Además, la ley prohíbe la discriminación contra esos veteranos.

• Puntos destacados de la Regla Final

o Se ha establecido a nivel nacional una meta para que la representación de discapacitados suponga al menos un 7% del total de contrataciones en el mercado laboral.

o Las empresas deben establecer un punto de referencia anual para la contratación de veteranos de guerra. La determinación de ese punto de referencia puede venir determinada por dos métodos distintos: o bien determinarse por el porcentaje nacional de veteranos de guerra que trabajan en el mercado civil o bien a partir de datos de la Oficina de Estadísticas Laborales y de Empleo de Veteranos de guerra.

o Las empresas deben recopilar y actualizar anualmente la información sobre el número de personas con discapacidad y veteranos de guerra que aplican a sus vacantes y el número de personas de estos grupos que finalmente se contratan. Los datos deben mantenerse durante tres años para poder ser utilizados para detectar tendencias.

o Los candidatos con discapacidad y veteranos de guerra deben ser invitados a identificarse como tales en las fases iniciales y posteriores del proceso de aplicación a las vacantes. Adicionalmente, las empresas están obligados a invitar a sus empleados a comunicar posibles discapacidades cada cinco años.

o Acceso a los registros: Las empresas deben permitir a la OFCCP el acceso a la documentación relacionada con el control del cumplimiento de estas normas.

o Job Listings: Las empresas deben proporcionar información sobre la apertura de la vacante en una manera y formato accesibles para los servicios locales y estatales de empleo de manera que esas entidades puedan recopilar la información y compartirla con candidatos.

Lumesse TalentLink, la herramienta de eRecruitment de Lumesse que Audalia implanta en España cuenta con la funcionalidad requerida para gestionar los procesos de selección cumpliendo con los requisitos indicados por la OFCCP, incluyendo las adaptaciones requeridas por la nueva regla final. Desde este link puedes acceder a información adicional sobre Lumesse TalentLink.

Los links a páginas web indicados a continuación ofrecen información adicional así como respuestas a las preguntas más frecuentes sobre este tema:

OFCCP Website, Final Rule: Section 503 of the Rehabilitation Act

OFCCP Website, Final Rule: Vietnam Era Veterans’ Readjustment Act

OFCCP Website, VEVRAA Rule: Standards for Compliance

OFCCP Website, Voluntary Self-Identification of Disability Form

* Sergio Quintana del Pozo es Consultor Software de Gestión del Talento del Área de Consultoría Lumesse RRHH

Sobre la “tarifa plana” de la Seguridad Social

Ha entrado en vigor otra medida laboral orientada a aumentar la contratación, mediante Real Decreto 3/2014 de 28 de febrero.

Se ha publicado en algunos medios de prensa que entra en vigor una “tarifa plana” de 100 euros que las empresas o autónomos que contraten a un nuevo trabajador indefinido y a tiempo completo sólo pagarán 100 €/mes en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes durante los primeros 24 meses. Esto, siempre y cuando la contratación suponga la creación neta de empleo estable, todo ello con independencia del tamaño de la empresa y de la edad del trabajador contratado.

Es decir, únicamente son 100 euros en la cuota de contingencias comunes, que constituye la mayor partida de los costes sociales. Aparte habrá que sumar la cotización de desempleo, fondo de garantía salarial, formación profesional, y accidentes de trabajo.

Para las pymes de menos de 10 trabajadores una vez transcurridos los citados 24 meses, podrán beneficiarse de 12 meses adicionales con una bonificación del 50% en la cotización por contingencias comunes que le correspondería.

Esta medida aplica a cualquier trabajador sea desempleado o no, ya que el Real Decreto no hace diferenciaciones en el ámbito subjetivo de aplicación.

Para poder aplicar esta tarifa plana en la cotización por contingencias comunes, las empresas o autónomos no deberán haber realizado despidos disciplinarios o por causas objetivas, declarados improcedentes, o despidos colectivos en los 6 meses anteriores a la fecha de celebración del contrato. A estos efectos, sólo se tendrán en cuenta las extinciones realizadas a partir del 25 de febrero de 2014.

También para aplicar la indicada tarifa, se exige que la empresa esté al día de sus obligaciones con la Seguridad Social y Tributarias, además de no haber sido sancionada por incumplimientos de la legislación social en los últimos 2 años.

Por último, las empresas que se acojan a esta tarifa plana deberán mantener el nivel de empleo total y el nivel de empleo indefinido en los 3 años siguientes a la formalización del contrato, debiendo reintegrar en caso contrario, total o parcialmente, la diferencia entre los importes correspondientes a las aportaciones empresariales a la cotización por contingencias comunes que hubieran procedido en caso de no aplicarse la reducción.

* Borja Prieto es Director del Área de Asesoría Laboral