El pasado 12 de marzo del año en curso, se publico en el BOE el Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo, de Medidas Urgentes de Protección Social y de Lucha contra la Precariedad Laboral en la Jornada de Trabajo, cuyo artículo 10.2 introdujo una modificación en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores en materia de registro de la jornada de trabajo.
Aunque la referida disposición esta sujeta a convalidación por el Congreso de los Diputados, se encuentra en vigor y en consecuencia despliega sus efectos desde el día siguiente al de su publicación, esto es, desde el 13 de marzo, conforme determina su Disposición Final Sexta.
La modificación
La modificación aludida del artículo 34 consiste en la introducción de un nuevo apartado 9, del siguiente tenor:
“La empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en este artículo.
Mediante negociación colectiva o acuerdo de empresa o, en su defecto, decisión del empresario previa consulta con los representantes legales de los trabajadores en la empresa, se organizará y documentará este registro de jornada.
La empresa conservará los registros a que se refiere este precepto durante cuatro años y permanecerán a disposición de las personas trabajadoras, de sus representantes legales y de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.”
Como puede observarse, la modificación impone para las empresas la obligación de registrar el inicio y final de la jornada de cada uno de sus empleados, si bien, nada se detalla sobre la forma en la que debe producirse ese registro, por lo que, en principio, la empresa podrá articular los instrumentos y procedimientos que crea convenientes para tal menester.
La norma únicamente alude a que el sistema de control debe ser fruto de la negociación colectiva, o en su defecto, decisión unilateral de la empresa, tras la consulta a los representantes de los trabajadores (en el caso de existir éstos en el ámbito de la compañía).
Por lo tanto, la empresa deberá decidir el sistema de control a implantar, y consultar previamente a su ejecución a los representantes de los trabajadores, si existen. En principio debe realizarse en el plazo de dos meses desde el 12 de marzo, tal y como impone el apartado cuarto de la Disposición Final Sexta del Real Decreto-ley. Aunque la ambigüedad del texto normativo, y la mención expresa a la negociación colectiva, puede dar a entender que el plazo de los dos meses es precisamente para el comienzo de esa negociación o para la comunicación a los representantes de los trabajadores del sistema a implantar. En cualquier caso, es recomendable iniciar el registro antes del 12 de mayo de 2019 para evitar posibles sanciones.
El registro se debe conservar durante al menos cuatro años, a disposición de los trabajadores, sus representantes y la Inspección de Trabajo, los cuales podrán consultarlo libremente.
Cómo debe producirse el registro horario
A este respecto, en aquellas empresas en las que todos los trabajadores realizan un mismo horario, localizado en un centro de trabajo, el registro será sencillo de implementar. Pero en aquellas otras en las que los empleados atiendan a diferentes horarios, lo realicen desde centros de trabajo ajenos a la empresa, o desde su propio domicilio en la modalidad de teletrabajo, ese control de la jornada de trabajo puede resultar bastante más complicado.
La ausencia de una regulación concreta al respecto permitirá la implantación del sistema que la empresa considere más conveniente y adecuada a sus circunstancias, pudiendo utilizarse desde los tradicionales relojes analógicos hasta las más actuales aplicaciones informáticas. En cada caso concreto y atendiendo a las peculiaridades de la forma de prestación del trabajo, la empresa podrá proponer o establecer, el método que crea más adecuado para registrar la jornada de sus empleados.
Las únicas limitaciones que deberían tenerse en cuenta, fruto de la jurisprudencia existente al respecto, serían las de:
- Garantizar la fiabilidad e invariabilidad de los datos.
- Reflejar, como mínimo, cada día de prestación de servicios, la hora de inicio y la hora de finalización de la jornada.
- Respetar el derecho a la intimidad y la protección de datos de los empleados.
En caso de incumplimiento
El incumplimiento de la obligación del registro tiene la consideración de infracción grave, según lo dispuesto en el artículo 7.5 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que aprobó el Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en la versión introducida por el mismo Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo.
La cuantía de las sanciones previstas por dicha infracción grave es de 626 a 6.250 euros.
