Comentario a la sentencia de la Audiencia Nacional sobre el registro de jornada y la modificación sustancial de condiciones de trabajo.
Supuesto hecho
La Empresa afectada ante la obligación del establecimiento del registro horario derivado del Real Decreto 8/2019, de 8 de marzo, que la imponía la implantación del registro horario de sus empleados para la detección y contabilización de horas extraordinarias, comunicó a sus trabajadores las normas que regirían el citado control horario, incluyendo las siguientes:
- Se produciría el registro de cualquier salida de trabajadores del centro de trabajo o pausa, incluyendo las pausas para fumar, tomar café o desayunar.
- Aquellos trabajadores que estando de viaje y no regresaran a la oficina en el día, se computaría como trabajo efectivo 7,45 horas.
- Cualquier prolongación de la jornada fuera de lo establecido en el calendario laboral y la jornada habitual, debía ser excepcional, justificada y autorizada por el responsable directo del empleado.
Ante estas normas el Sindicato Comisiones Obreras presentó una demanda al considerar que la implantación del sistema de registro de jornada modificaba de forma injustificada y sin la tramitación legalmente prevista, en perjuicio de los trabajadores, las condiciones de trabajo existentes con anterioridad y concretamente:
- Que la pausa para fumar, tomar café o desayunar se considerase como tiempo de trabajo.
- Que para aquellos trabajadores que viajan por motivos de trabajo se considere como trabajo efectivo todas las horas del tiempo invertido en el viaje más el trabajo efectivamente prestado en atención al cliente, pudiendo ser más o menos de 7,45 horas.
- Que las horas extraordinarias no estuvieran sometidas a la autorización previa del responsable directo.
Aspectos jurídicos
Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo
Para que exista una modificación de las condiciones de trabajo en el seno de una empresa, la jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha establecido la necesaria concurrencia de una serie de presupuestos que configuran dicha institución laboral. Esos requisitos quedan definidos esquemáticamente en los siguientes puntos definidores.
- La existencia previa al cambio, de una condición de trabajo establecida en una norma distinta a la Ley o al Convenio Colectivo, esto es, introducida por la vía de la contratación laboral, o de acuerdos colectivos no estatutarios.
- La producción de una decisión unilateral del empresario con efectos colectivos que, suponga una alteración de las condiciones preexistentes y que afecte a materias relevantes de la relación laboral, como la jornada de trabajo, el régimen de turnos, las retribuciones, etc.
Junto a los aspectos anteriores, nuestro Ordenamiento Jurídico (especialmente el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores) exige además para la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, la presencia de “probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción” que justifiquen la medida, así como la tramitación de determinados rigores formales, entre los que se incluye, el desarrollo previo de un periodo de negociación.
Sentencia de la Sala de los Social de la Audiencia Nacional nº 44/2019, de 10 de diciembre de 2019
La Audiencia Nacional desestima la demanda por conflicto colectivo presentada por el Sindicato Comisiones Obreras al considerar que no ha existido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, al no acreditarse que las condiciones existentes con anterioridad a la regulación del sistema de control horario por parte de la Empresa tuvieran la consideración de condiciones más beneficiosas adquiridas por los trabajadores.
Para la Audiencia Nacional, el Sindicato demandante no acreditó que la tolerancia empresarial se hubiera convertido en una condición más beneficiosa para los trabajadores. La circunstancia consistente en que en la Empresa existiera un control previo de acceso mediante tornos, el cual se utilizaba exclusivamente a efectos de seguridad, pero no para el control de la jornada, confirmaba más bien lo contrario a lo pretendido por el Sindicato, esto es, que se estaba en presencia de una situación de mera tolerancia por la Empresa repetida en el tiempo que no se había consolidado como una condición más beneficiosa para los trabajadores.
Señala la Sentencia que, no consta una voluntad inequívoca de la Empresa para su concesión como condición más beneficiosa, ni que se hubiera incorporado al contrato o al resultado de la negociación colectiva. Por lo que, el nuevo sistema de registro horario es plenamente válido y el tiempo invertido en fumar, tomar café o desayunar se podrá descontar.
Conclusiones
Consiguientemente, de la Sentencia de la Audiencia Nacional de 10 de diciembre de 2019 se deduce que lo relevante en este tipo de situaciones es el carácter de la actuación previa de la Empresa.
Ante situaciones preexistentes de mera liberalidad, que no tengan el carácter de condiciones más beneficiosas reconocidas a los trabajadores de forma colectiva, la implantación de un sistema de control horario puede ser válido para introducir los cambios que la Empresa considere convenientes. Por el contrario, en aquellos supuestos en los que coyunturas preexistentes se hubieran convertido en condiciones más beneficiosas para los trabajadores, no será posible su alteración, por la vía de la implantación del registro horario.
Por todo ello, la Sentencia mentada avala para el primero de los supuestos aludidos los siguientes extremos:
- La no consideración de las pausas para el café, desayuno o fumar como tiempo de trabajo.
- El computo como una jornada laboral habitual de los viajes realizados por los trabajadores que supongan salida del centro de trabajo y que no regresen al final de la jornada.
- La limitación en la realización de las horas extraordinarias a la autorización de la Empresa.
Juan Antonio Márquez Niño es Senior Lawyer en el área de Tax & Legal.
