La gestión del talento desde otro prisma: trabajo colaborativo

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Para lograr una gestión integral del talento, muchas empresas han dado un paso más dentro de la economía colaborativa. Si ya triunfan los modelos de negocio que ofrecen servicios colaborativos, ahora se desarrollan formatos de trabajo colaborativo para mejorar el clima interno de la empresa y la productividad.

Una gestión del talento más eficiente

La primera premisa por la que entendemos como positiva la gestión colaborativa es que extrae el máximo de las capacidades de cada empleado, aprovechando todo su talento y, sobre todo, haciéndole que se sienta importante y valorado por la organización.

Ello puede hacerse con métodos de trabajo por proyectos, con equipos que trabajan en áreas concretas del desarrollo proponiendo ideas, desarrollando parcela y mejorando la matriz inicial. Además, con las herramientas de trabajo digitales, hoy es posible un trabajo colaborativo sin necesidad de que todos los empleados se encuentren en un mismo espacio físico. Videollamadas, e-mails, documentos de entrada y edición múltiple, etc.

Optimización de procesos mediante la transparencia y la responsabilidad

Una forma de que todos los procesos de la empresa rindan al máximo es teniendo completamente informados a cada parte que trabaja en ellos. Que todas las actualizaciones y novedades de cada proyecto estén visibles en la herramienta digital elegida es un gran avance del trabajo colaborativo, ya que permite que cada parte pueda seguir mejorándolo, proponiendo ideas y dando mejor forma, en definitiva, al trabajo.

Con una mayor motivación e implicación también aumenta la auto-responsabilidad que cada empleado asume para con la empresa y sus gestiones. Un empleado contento, que se siente colaborador y no servidor de la organización para la que trabaja, estará siempre pendiente y se sentirá partícipe no solo del proceso, sino del resultado.

El trabajo colaborativo es más ágil y ahorra tiempo

Muchas empresas siguen aún con el modelo vertical, el tradicional en la gestión de los procesos de trabajo. Una dirección, e incluso un solo gestor, deciden una nueva línea que se ha de marcar, y reúne a los jefes de sección en una tediosa e interminable reunión para explicar cada matiz, cada coma y cada punto para que nada se salga de lo establecido. Luego, cada jefe reúne a su equipo y vuelve a explicarle cada paso a seguir, en una nueva reunión de varias horas de duración.

Todo ese tiempo y esas energías que se pierden pueden ser eliminados si se apuesta por el trabajo colaborativo, en una reunión global en la que solo se informen de directrices básicas, y sea cada empleado el que, sintiéndose valorado con su propia responsabilidad, su eficacia, su iniciativa y desde el colectivo, el que mejore el proyecto y le dote de nuevas aristas. Porque solo con el trabajo colaborativo se aborda con claridad una gestión integral del talento.

Identificando las grandes ideas mediante la tecnología

En las empresas con cierto tamaño, identificar las mejores ideas puede ser un trabajo complicado ya que al contar con gran cantidad de empleados contamos con gran cantidad de ideas. Si nos paramos a analizar estas ideas, puede que la mayoría no lleguen a la categoría de genialidad y habremos dedicado demasiados recursos.

Para quedarnos con las ideas de alto valor añadido es importante introducirlas todas en un banco dinámico de ideas y utilizar un software de gestión del talento que permita trabajar con ellas.

Google trabaja con este modelo de gestión desde hace años y a diario en todo el mundo, tanto clientes como empleados de Google introducen sus ideas. ¿Sabías que una de ellas a día de hoy tiene más de 1.000 millones de usuarios activos al mes? Esa idea fue Gmail. ¿Vas a dejar que se te escape alguna idea?

Autor: Alvaro Marfany Linkedin_circulo

La importancia del reconocimiento social en la gestión del talento

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El reconocimiento social es parte de nuestra cultura. Vivimos en sociedad y necesitamos sentir el aprecio de quienes nos rodean. El ámbito laboral no es una excepción y, dentro de este, también nos hace falta ver que nuestro trabajo es valorado. Esto es clave para la organización de los recursos humanos en general y para la gestión del talento en particular.

¿Qué aporta el reconocimiento social a la gestión del talento?

Una gestión del talento consciente y realizada de manera óptima tiene grandes beneficios para la empresa, sobre todo en lo que se refiere a recursos humanos. Cuando el reconocimiento social forma parte de nuestra compañía, el ambiente de trabajo mejora, con todo lo que ello conlleva de aumento de la productividad y eficiencia.

De igual manera, si convertimos la valoración positiva en algo habitual, estaremos favoreciendo el sentimiento de pertenencia y la implicación de nuestros trabajadores. Esto es esencial para el buen funcionamiento de nuestra compañía.

A ello se une que reconocer y premiar determinados valores es la mejor manera de promoverlos. Si sabemos que actuar de una determinada manera será valorado, hay muchas más posibilidades de que lo hagamos así. Se fomenta así la cultura empresarial que deseamos.

¿De qué herramientas disponemos para la promoción del talento?

El reconocimiento social dentro de las empresas va enfocado a cómo los compañeros de trabajo reconocen tu trabajo y te posicionan como referencia a la hora de trabajar. Esto ayuda a aumentar el autoestima del personal. Para ello no solo contamos con redes sociales externas como linkedIn, si no que también existen redes sociales internas que no se ven pero se sienten en entornos más distendidos como la pausa del café entre otros.

Por otro lado la tendencia de la digitalización de los recursos humanos impulsan la implantación de redes sociales internas donde se tangibiliza lo que no veíamos anteriormente pero sí que sentíamos.

Usar el mentoring o el talent management

Junto a ello, cada vez son más comunes dentro de la empresa los programas de talent management. Suponen una voluntad específica de reconocer el talento de los trabajadores. Se pueden llevar a cabo por medio de diversos canales, como pueden ser premios por parte de la compañía, programas de mentoring o recompensas de valor. En este último ámbito se incluyen subidas de sueldo o mejoras contractuales.

¿Qué relación tiene la promoción del talento en redes sociales con la gestión de recursos humanos?

Las redes sociales se han convertido en un altavoz para ese reconocimiento social tan necesario. En este sentido, redes especializadas, como LinkedIn, pueden ser herramientas de lo más útiles.

Estas permiten, por una parte, detectar el talento. Gracias al reconocimiento público de compañeros y responsables es más sencillo dar con aquellas personas que corresponden con el perfil que necesita nuestra empresa.

Del mismo modo, en la gestión del talento tienen un papel esencial. Nos permiten hacer público ese reconocimiento que podría quedar reducido al ámbito de nuestra empresa, algo que no solo es aconsejable para los empleados, sino que también genera una visión positiva de nuestra compañía.

¿Por Qué es Esencial Contar con un Buen Organigrama?

 

Estructura organizacional

La estructura organizacional es uno de los pilares fundamentales para el funcionamiento óptimo de una empresa. Así, la gestión del organigrama en RRHH debe ser planificada con sumo cuidado. Hoy existen para ello herramientas, como el software de RRHH, que permiten realizar una labor precisa.

¿Por qué es esencial la gestión de organigramas?

La gestión de organigramas es una tarea que con frecuencia es vista desde un punto de vista clásico. Bien es cierto que estos aportan una serie de beneficios a la empresa marcados por la rigidez y el estatismo. Sin embargo, los acercamientos más recientes a los estudios de las estructuras organizacionales van más allá de la visión jerarquizadora del organigrama. Este es concebido bajo concepciones más flexibles, que demuestran que puede aportar beneficios más acordes a los modernos paradigmas de negocio.

Detecta errores en la estructura organizacional

El organigrama es también una herramienta de análisis y autoevaluación para la propia empresa. El estudio de la estructura organizativa de una empresa, combinado con otros datos cruzados, como pueden ser el balance económico general de la compañía o la productividad de un determinado departamento empresarial, arroja luz sobre la gestión de los responsables de cada área y el propio funcionamiento de las diversas unidades de negocio.

Aumenta la flexibilidad entre áreas de negocio

Los estudios sobre organización empresarial actuales siguen tendencias en las que el organigrama ha dejado de ser eminentemente lineal. Sistemas organizativos, como el paradigma matricial o divisional, han repercutido en una flexibilización de las áreas de negocio. Estos organigramas permiten, por una parte, la especialización de las divisiones; pero, a su vez, favorecen una visión integrada y las sinergias interdepartamentales.

Favorece la fluidez y calidad de las comunicaciones

Diversas investigaciones han demostrado que la comunicación interna debe ser bidireccional. Un organigrama actualizado y conocido por todos tiene una influencia directa en la comunicación. Este permite, ante un accidente de cualquier naturaleza, transmitir las comunicaciones pertinentes al responsable específico de la unidad de negocio.

Las herramientas con las que crear una buena estructura organizacional en RRHH

Hoy son muchas las estrategias y herramientas disponibles para llevar a cabo una gestión óptima de la organización. El empowerment y la reingeniería de procesos, son algunas de ellas. Pero son los avances tecnológicos los que han cambiado por completo los paradigmas de organización empresarial. Gracias a la digitalización de RRHH, la toma de decisiones es más precisa, pues cuenta con sistemas de análisis como el Big Data. Además, contar con un software de RRHH no solo supone una mayor eficiencia, sino también el ahorro en los costes de negocio.

Así, un organigrama requiere un análisis previo de las necesidades y debilidades de la compañía. Con este estudio y los beneficios de la digitalización de los RRHH es posible acceder a un modelo organizativo adecuado para cada empresa.

Autor: Elisabet Gracia Linkedin_circulo

Entrevista sobre las tendencias tecnológicas en RRHH

Te dejamos la entrevista que le hicieron a Javier Alió en Factor Humano 2017 donde comenta como la tecnología está influyendo en los procesos de selección y como la usabilidad es el centro para el diseño de una herramienta de gestión del talento.  La línea que han de seguir este tipo de herramientas han de estar centradas en el usuario y no tanto en los procesos, de esta forma se consigue alinear los objetivos del empleado con los de la organización generando entornos colaborativos.

Audalia Lumesse deja huella en Factor Humano 2017

javier Alio factor humanoAudalia Lumesse ha participado en calidad de sponsor en la cuarta edición del Congreso Factor Humano que se ha celebrado en el Palco de Honor del Estadio Santiago Bernabéu de Madrid el pasado martes 6 de junio.

A la cita, una de las más importantes para los profesionales en activo del mundo de los RR.HH., han acudido más de 800 personas de empresas tanto públicas como privadas. Los asistentes han podido disfrutar de dos zonas de conferencias, la sala AON y la sala ManpowerGroup, que han alternado 16 mesas de debate con más de 80 speakers.

Javier Alió, Socio director de Audalia Lumesse, ha moderado la mesa en la que se ha debatido sobre la medición del éxito y la rentabilidad de la empresa a través de indicadores de recursos humanos. En la misma, celebrada a las 15:30 en la Sala AON, han participado Javier Lara, Jefe de la División de Organización y Planificación de RR.HH. de AENA, Emilio Herranz, Director RR.HH. de MANTEQUERIAS ARIAS, Miguel Varela Vázquez, Director de Recursos Humanos, LAFARGE HOLCIM y Rosa Allegue, CFO & Coautora de RRelatos HHumanos, SKECHERS IBERIA.

Ha sido un encuentro muy interesante en el que se han podido debatir temas tales como la difícil tarea de poner objetivos al departamento de recursos humanos, la relación entre indicadores de recursos humanos y la rentabilidad de la compañía, los aspectos que deben medirse y con qué indicadores: coste, cantidad y calidad y las claves necesarias para elegir indicadores que estén alineados con el plan estratégico de la empresa.

En el stand, Audalia Lumesse había preparado varias sorpresas para todos aquellos que se acercaran a conocer más sobre ETWeb Empower. Durante la mañana, los visitantes al stand nº8 pudieron disfrutar de una divertida actividad pensada para desvelar con qué personalidad somos percibidos por nuestro entorno de trabajo. Los diferentes perfiles iban asociados a un color, y éste a un delicioso smoothie natural preparado en el momento con los ingredientes más naturales. Por la tarde, justo antes de la clausura, en el stand de Audalia Lumesse se sorteó un smartwatch entre todas aquellas personas que habían depositado en la urna situada en el stand un cupón repartido durante todo el evento. La ganadora resultó ser Isabel Carrasco de la Consejería de Sanidad.

No te pierdas la entrevista que le hicieron a Javier Alió en Factor Humano donde comenta cómo la solución de Lumesse ayuda a tener una buena estrategia de reclutamiento, proporcionando al empleador una imagen más atractiva para el candidato gracias a un proceso más ágil y cómodo.

La edición ha sido un éxito, y Audalia Lumesse espera poder repetir el próximo año en este Congreso. Que se ha convertido ya en una cita para el sector de los RR.HH.

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Los jueves de Innovación digital

jueves de innovacionEl pasado jueves, Javier Alió, socio director de Audalia Lumesse, acudió al primer ciclo de los Jueves de Innovación organizado por RR.HH. Digital. Este encuentro es el primero de los cuatro que tendrán lugar durante el mes de junio y que son la antesala del Congreso programado para el 21 de septiembre en el Santiago Bernabéu, donde se darán cita los profesionales del mundo de los RR.HH.

Cuatro fueron los ponentes que participaron en la mesa redonda: Rodrigo Miranda, Director General de ISDI; Franciso Puertas, Managing Director de Accenture Strategy; Javier Alió, Partner en Audalia Lumesse y Javier Muñoz, director de producto de Bejob Santillana. Todos ellos debatieron sobre Identidad digital y trataron de dar su punto de vista como profesionales activos del sector.

Entre los temas tratados, se comentaron con ejemplos reales cómo impacta la transformación digital en el área de RR.HH y, más concretamente en los procesos de reclutamiento y selección, en la identificación del talento, su retención y en la formación en las nuevas habilidades necesarias en el mundo digital.

Javier Alió, por su parte,  comentó que el éxito de los servicios digitales se debe a que resuelven puntos de fricción con el cliente y que uno de los mayores desafíos para RR.HH es cómo gestionar el nuevo modelo de relación entre el empleado y la empresa y lanzaba la siguiente idea: “La transformación digital está cambiando nuestra forma de relacionarnos, consumir,  trabajar, disfrutar… por tanto ¿estamos ante un cambio cultural o una revolución tecnológica?

 

El Director de Recursos Humanos es clave en la Transformación Digital

aedrh1Javier, Alió, socio director de Audalia Lumesse ha moderado la mesa redonda: El Director de Recursos Humanos, clave en la Transformación Digital ¿Estamos preparados?” como experto invitado por la Comisión Técnica de Transformación Digital en la Gestión de Personas AEDRH.

 

La presentación del encuentro corrió a cargo de Carlos Olave, vicepresidente de AEDRH, miembro de la ya citada comisión y director de LG Europa, quien introdujo a los ponentes y moderadores; todos ellos personas destacadas dentro del mundo de los RR.HH.

Todos compartieron la idea de que las empresas están experimentando importantes cambios para adaptarse al mundo digital, pero antes de dar el paso hacia el cambio, es importante tener claro qué queremos lograr y adaptar esas necesidades a nuestra empresa.

Los ponentes también trataron el tema de la resistencia al cambio y comentaron que el departamento de RR.HH. tiene la misión de gestionar de forma correcta ese proceso para que todos los empleados se sientan integrados; y puesto que una transformación digital afecta en un plano transversal se requiere reestructurar el modelo organizativo para que sea efectivo.

También se debatieron las cualidades digitales que deben poseer los directores de RR.HH. Todos estuvieron de acuerdo en que lo principal es fidelizar al empleado, retener el talento interno. Así mismo, al estar todos conectados a nivel global es importante que las empresas aprovechen esa capacidad de análisis de datos.

Otro concepto que salió a relucir es precisamente el que trabaja ETWeb Empower, que centra su foco en las personas y no en la empresa, gracias a esa individualización que brinda la tecnología.

La iniciativa, que ha corrido a cargo de la Asociación de Directores de RR.HH. (AEDRH) junto con las principales escuelas de negocio especializadas en Transformación Digital, ha sido un éxito; más de 100 personas se dieron cita en el hotel Only You de Atocha.

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Javier Alió asistió a la gala El + influyente en Recursos Humanos

losmas influyentesEl pasado martes día 4 de abril el Hotel Intercontinental de Madrid se vistió de gala para recibir a los asistentes de la quinta edición de Los + Influyentes de RR.HH., unos premios otorgados por la publicación RR.HH. Digital.

Entre los 50 nominados para ser elegido como el profesional más influyente del sector de los RR.HH. estaba Javier Alió, socio director de Audalia Lumesse, cuya misión es la de ayudar a las empresas españolas a identificar, incorporar y gestionar el talento desde un prisma tecnológico, comprendiendo las necesidades de las compañías y aplicando la solución que mejor se adapta a sus necesidades. ETWeb es la herramienta para la identificación y optimización del talento dentro de las organizaciones y TalentLink para la incorporación de nuevo talento a la compañía.

La gala, presentada por Juanma Romero y Ana Toro, estuvo llena de emociones. Finalmente el ganador fue Bernanrdo Quinn, Director Global de RR.HH. de Telefónica. En esta edición, también resultó premiado Luis Perdiguero, jefe de prensa de Adecco, en la nueva categoría de influencer en Recursos Humanos.

Esperamos que Audalia Lumesse vuelva a estar presente el próximo año en esta gala donde se dan cita las 50 personas más influyentes en recursos humanos.

Audalia Lumesse da las claves para crear una experiencia de candidato única

Audalia LumesseAUDALIA LUMESSE ha protagonizado el webinar “Claves para crear una experiencia de candidato única” organizado por Bsoco. En este espacio Javier Alió, socio director de Adualia Lumesse, y Laura Alió, directora del área de RR.HH. de Audalia Lumesse, han explicado cómo se debe crear un entorno “friendly” para el candidato. Para Javier este entorno debe estar respaldado por una potente gestión del reclutamiento y una buena gestión es aquella que mejora los niveles de efectividad y desempeño y reduce los tiempos en el proceso de selección.

La adquisición de Talento por parte de las empresas es un movimiento que debe tener en cuenta no sólo la tecnología sino también el aspecto humano; por ello, debe prestarse especial importancia a la experiencia del candidato, ya que todas las interacciones entre una persona y una marca en la que le gustaría trabajar ayudarán a la empresa a diferenciarse de la competencia y a atraer al mejor talento.

Para Laura cualquier detalle con el que el candidato pueda sentirse confuso acerca de la vacante, el proceso en que se encuentra o lo que se espera del mismo puede generar una mala experiencia y esa mala experiencia repercutiría negativamente en la empresa, no sólo porque el candidato no volviera a interesarse por la organización sino porque podría compartir negativamente su experiencia.

Para garantizar un proceso exitoso, marketing y selección deben trabajar conjuntamente con el fin de desarrollar una experiencia de candidato tan fluida que la tecnología que hay detrás sea transparente.

Es importante que la solución seleccionada para llevar a cabo el proceso se adapte a los constantes cambios del panorama de reclutamiento y selección, proporcione una visión integral del proceso y fomente una estrategia abierta capaz de romper los obstáculos a las nuevas soluciones del mercado.

Conoce todos los detalles del webinar haciendo clic aquí:

7 propuestas para gestionar el capital humano

Audalia LumesseEn Audalia Lumesse te damos 7 claves que te ayudarán a gestionar el talento de forma adecuada:

Reduce las contraseñas

¿Podemos realmente esperar que nuestros empleados inicien sesión de forma proactiva en aplicaciones complementarias? El éxito de la implementación depende de la simplicidad con la que el usuario pueda acceder a los diferentes sistemas. Si eres es un profesional de recursos humanos o un empleado con una importante carga de trabajo la sencillez y familiaridad de las herramientas con las que trabajas son requisito imprescindible. Si nos piden que recordemos un enlace y una contraseña más, nuestras cabezas van a explotar.

Recluta de forma más eficiente

En un proceso de selección recibes gran cantidad de solicitudes y currículums y el tiempo que puedes tardar en procesar y evaluar ese talento puede ser muy extenso. Pero un abundante número de solicitudes no siempre significan un grupo de candidatos de calidad, especialmente cuando se carece de filtros. Un sistema inteligente de filtrado de candidaturas instalado con una funcionalidad de reclutamiento adicional puede reducir la lista de candidatos a niveles manejables y también puede ayudarte a comprobar las referencias y evaluar a los candidatos sin el uso de métodos complementarios.

Mejora el proceso de filtrado de los candidatos para un puesto de trabajo

No todos los candidatos que parecen encajar sobre el papel y realizan una entrevista satisfactoria funcionan. A todos nos gustaría contar con una manera idónea de filtrar a los candidatos para los puestos de trabajo que necesitamos cubrir. Un análisis de 360 grados puede ofrecer una visión más detallada y completa de los candidatos. Un programa virtual mediante el cual alguien demuestra ser un buen candidato es un comienzo positivo. El candidato crea sus propias recomendaciones multidimensionales como empleado al compartir enlaces de confianza a sus antiguos supervisores, compañeros e incluso clientes.

Realiza un trabajo mejor para incorporar a los candidatos

Es probable que pronto haya nuevas estadísticas disponibles, pero 2016 y años anteriores han mostrado que existen muchos empleados poco vinculados con la empresa y con unos niveles bajos de rendimiento. Este 2017, es necesario abrir nuevas vías de comunicación y escuchar a los empleados, a los gerentes, a los socios y clientes. Es necesario obtener lo mejor de todos ellos, y esto incluye sus ideas y potenciales innovaciones. El software de integración del empleado es un paso hacia ese compromiso, y la interacción colaborativa puede vincularse a programas de orientación eficientes así como al aprendizaje y desarrollo.

Tratar con cuidado el tema político

No vamos a entrar en detalles, pero ha sido un año político difícil. En el campo laboral global esta situación no es diferente, y probablemente algo de esta tormenta política continuará en 2017. Los directores de recursos humanos tendrán que seguir trabajando para mantener un equilibrio entre la libertad de expresión, comportamiento deseado y la productividad en el lugar de trabajo.

Vuelve a conectar con la persona que se ha desvinculado de la empresa

Cada uno de nosotros sabemos cuándo estamos desganados en un trabajo y también somos lo suficientemente honestos como para darnos cuenta de que las señales que estamos proyectando están siendo observadas por otros. ¿Cómo pueden captar estas señales los directores de recursos humanos y los compañeros de trabajo? Es fácil ver esas señales a través de un software empresarial, mientras hablamos por teléfono, en una reunión… ¿Por qué no nos acercamos a estas personas y buscamos reactivar su conexión con la empresa? ¿Tratar de fortalecer al equipo? Cuanto más comprometida esté tu gente, más productivo y satisfecho estará tu personal.

Hay que apostar por software de gestión del talento adecuados

A los directivos no les importa cómo el compromiso puede conducir a la implementación y viceversa. Ellos quieren saber cómo este compromiso se traslada en ahorro de dinero, reducción de tiempo, y todo lo que puede estar vinculado a los resultados de rendimiento financiero.
Comprométete durante este año a mejorar e integrar información para la gestión de talento, a través de sistemas de software de gestión de talento y gestión del capital humano.