Beneficios de gestionar el talento con un software de RR.HH.

software RR.HH.

La utilización de un software de recursos humanos para la gestión del talento reporta beneficios económicos y funcionales.

Es importante señalar que estas herramientas pueden ayudar a las organizaciones a incrementar su rentabilidad dentro del departamento de recursos humanos.

Beneficios que aporta un software de RR.HH a la empresa

A continuación, enumeramos una serie de beneficios que la empresa puede obtener utilizando herramientas tecnológicas:

1. Mejora el ambiente en la empresa

La utilización de un software para gestionar el talento es propicio para mejorar el ambiente laboral de la empresa.

Esto se debe a que los empleados perciben que estas herramientas son totalmente exactas, sin errores, por lo que  se sienten más motivados y por tanto promueven la colaboración y el trabajo en equipo.

La empresa se beneficia de esto ya que mejora su identidad y reputación en el mercado de forma sustancial.

2. Aumento de la productividad

Los trabajadores de recursos humanos serán más eficientes si saben utilizar a la perfección la una herramienta de gestión de talento, lo que se traduce en un incremento de la productividad que no solo repercute en el departamento sino que también se extiende al resto de la organización.

 

3. Disminución de costes de personal

Las pymes y las grandes organizaciones que utilizan herramientas tecnológicas para gestionar el talento, ahorran mucho capital.

Si automatizamos la gestión del talento, podemos permitirnos reducir la incorporación de trabajadores en el departamento de recursos humanos de nuestras empresas.

Además, podemos realizar una distribución presupuestaria más eficiente, reduciendo los costes que se asocian de las horas de trabajo extra, de la movilidad de los trabajadores o también de los costes derivados de la contratación.

4. Formación para los empleados

Estas herramientas nos permiten establecer programas de formación de forma continua, lo que supone un gran atractivo para los empleados de la empresa, ya que pueden estar en constante aprendizaje y el proceso de integración a la empresa se acelera.

Gracias a la formación, podemos descubrir nuevos talentos dentro de nuestra organización que ayuden a la misma a crecer y a obtener éxitos a medio plazo.

5. Reducción de las tareas administrativas

Conseguimos que desaparezcan el grueso de las tareas administrativas, tan cotidianas en los departamentos de recursos humanos, optimizando el tiempo y dedicándolo a otras tareas más importantes dentro del departamento.

Sin lugar a dudas, estas herramientas ayudan a incrementar la eficiencia dentro del departamento de recursos humanos, lo que se traduce en un incremento de la rentabilidad, con el consecuente incremento de productividad a nivel global de la empresa.

La gestión del talento se ve optimizada cuando ponemos a disposición de los departamentos de recursos humanos las herramientas tecnológicas adecuadas para que estos sean más eficientes en el desempeño de sus funciones.

 

Inteligencia Artificial aplicada a los RR.HH.

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La IA o inteligencia artificial se basa en la creación de herramientas que son capaces de almacenar y analizar información para tomar decisiones más o menos complejas. Lo interesante de la IA es que puede ir actualizando las reglas que utiliza para tomar decisiones, es decir, que la herramienta inicialmente diseñada, aprende de los resultados de las decisiones que ha tomado previamente. Por esta razón, sus aplicaciones se están derivando en cada vez más áreas de trabajo.

La aplicación de la inteligencia artificial en los recursos humanos

Recientemente se ha conocido, gracias a un informe realizado por World Economic Forum, que el 65 % de los escolares que están comenzando sus estudios hoy en día trabajarán en puestos que no existen aún. Esto indica que los departamentos de recursos humanos se deben preparar con nuevas herramientas para la revolución que se avecina.

La inteligencia artificial puede actualmente ayudar enormemente a la puesta al día de los departamentos de recursos humanos. Esta innovadora tecnología puede gestionar enormes cantidades de datos, (lo que se ha venido en llamar big data, y ayudar a los departamentos de reclutamiento a entender todos esos datos y utilizarlos por ejemplo para identificar el talento más adecuado para la empresa.

El futuro ha llegado

Desde hace varios años, empresas como LIONSTEP, han desarrollado un software en base a la aplicación de la inteligencia artificial sobre el big data para identificar el talento oculto.
En concreto, bajo unas determinadas especificaciones detalladas en la oferta laboral, el sistema rastrea internet (perfiles de linkedIn, blogs, webs, aportaciones en foros, etc.) recopilando toda la información, poniéndola en orden e identificando al mejor perfil para la vacante que la empresa quiere cubrir.

Mediante la IA el sistema es capaz de reconocer la experiencia, conocimientos y formación de un individuo. De este modo, permite a las empresas encontrar el talento cualificado que está trabajando actualmente, que no buscan empleo de forma activa y captarlo para incluirlo en su organización.

Además de esto, LIONSTEP valida el interés del candidato y presenta a la empresa sólo a aquellos candidatos previamente identificados como interesantes por la empresa y que tienen interés real en escuchar ofertas de la misma.

¿Qué tipo de empresas pueden usar este tipo de software?

Sin duda la revolución de la inteligencia artificial se pueden integrar dentro de todos los agentes que intervienen en el mercado laboral: desde empresas que están buscando de forma autónoma a un nuevo empleado, hasta agencias de colocación y headhunters que pueden identificar de forma rápida a candidatos para entrevistar y presentar a los clientes finales.

¿Qué beneficios presenta usar este tipo de herramientas tecnológicas?

Siempre que una empresa utilice la Inteligencia Artificial aplicada al reclutamiento de personal ganará en agilidad y en capacidad de actuación ya que permitirá a los departamentos de RRHH reducir los tiempos para encontrar al empleado perfecto reduciendo los costes derivados de la fase de reclutamiento.

Otro punto importante es la eliminación de fronteras en la búsqueda de estos candidatos, pudiéndose buscar a nivel global sin ninguna restricción.

Employee Persona. Marketing aplicado a recursos humanos

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Muchas veces la gente se cuestiona desde cuándo existe realmente el marketing. Aunque el término se acuñó en EE.UU. en 1906, su esencia nació en el momento que el ser humano empezó a hacer trueques aplicando técnicas para hacer sus posesiones más deseables. Pero el marketing que aplicaron nuestros antepasados en las cuevas no solo se centra en el producto. Probablemente el elemento más importante para el marketing es la persona.

En recursos humanos no es menos. Como es sabido, el activo más importante para cualquier empresa son las personas que las componen y por ello los departamentos de recursos humanos son tan valiosos para el desarrollo de cualquier organización.

Del Buyer Personal al Employee Persona: el empleado tipo

El término Buyer Persona ha nacido con la aparición del marketing digital y es la base de cualquier estrategia de contenidos. Para los marketeros (marketinianos o frikis del marketing) es la definición más exacta posible del usuario que consumirá nuestro producto y que fija la hoja de ruta ante cualquier tipo de estrategia a llevar.

Esto también existe en la función de recursos humanos bajo la denominación “Employee Persona” y consiste en definir con la mayor profundidad al empleado tipo de la organización y el tipo de personas para los que  queremos que la empresa sea muy atractiva.

Al igual que en marketing, tener bien definido este empleado modelo nos ayudará a optimizar los esfuerzos de la empresa, aunque en este caso los objetivos varían sensiblemente. Si creamos estrategias en base al “employee persona” facilitará el trabajo de RR.HH. para:

  • Crear un programa de desarrollo de engagement y que el sentimiento de pertenencia del empleado aumente, reduciendo los ratios de rotación (con sus costes asociados) y aumentando su rendimiento.
  • Poner en marcha políticas de comunicación interna. Al tener “fijado” el empleado tipo que trabaja en la empresa es más fácil diseñar la comunicación a su medida que si pensamos en una masa de personas, ya que corremos el riesgo de pensar en los individuos que tienen inquietudes muy diferentes a las del resto.
  • Contratar de forma más rápida al mejor talento. Sin duda el diseño de este employee persona nos ayudará a desarrollar las estrategias más adecuadas aplicadas al inbound recruiting.

¿Cómo diseñar mi employee persona?

Esta tarea es más fácil en las pequeñas empresas que en las grandes, por ello, cuando tenemos una gran cantidad de empleados lo recomendable es hacer 3 o 4 employee persona. Debemos pensar en los perfiles más numerosos y que más defina a nuestro personal y también en el perfil que queremos captar.

Nombre

Como el objetivo de este desarrollo es aglutinar a todos los empleados en uno único y para ello siempre hay que ponerle un nombre como puede ser Juan, María o Pedro. De este modo cuando estemos desarrollando nuestro trabajo nos referiremos a estos perfiles con nombres de personas y nos será más fácil identificarlos. Lo usarás tanto que te parecerán de tu familia.

Puesto

Es importante adjudicarle su propio puesto. Evidentemente este puesto ha de ser real dentro de la organización, es decir, evita el término Príncipe de Zamunda o Guerrero del Caos. Al tener varios employee persona puedes hacer uno de cada área de la empresa o de cada nivel.

Antigüedad en la empresa

La forma que tenemos de comunicarnos con el becario recién incorporado es distinta del manager que lleva 12 años en la organización. Esto te ayudará definir mejor el contenido de tus comunicaciones ya que el que lleva mucho tiempo en la empresa requiere menos información que el nuevo.

Gustos personales

Añade a tu employee persona elementos que lo haga lo más real posible incluyendo preferencias como deportes que le gusta practicar, hobbies o animal doméstico. No debemos olvidar que tenemos que completar la mayor información posible.

Biografía

Incluye una pequeña bio con estudios, habilidades, proyectos en los que ha participado o experiencia y sigue completando su perfil.

Nivel jerárquico

En todas las empresas hay jerarquías y en tu employee persona no puede faltar. Aplica la jerarquía que tengas aplicada en tu empresa.

¿A quién reporta?

Todo empleado reporta a alguien. Puedes personalizarlo todo lo que quieras pero mejor usar un puesto y no una persona.

Localización

En las empresas más grandes podemos tener a nuestro staff repartido por varias oficinas y el perfil que estás creando también tendrá que trabajar en alguna ciudad.

Habilidades tecnológicas

En según qué tipo de estrategias esto puede ser determinante. Si se va implantar alguna herramienta tecnológica contar con este parámetro puede ser definitivo a la hora de comunicarlo o preparar formación para su uso.

Otros aspectos necesarios…

Completa el perfil con lo que creas que es relevante para la actividad de tu organización. Si eres la NASA a lo mejor deberías plantear incorporar si le gusta o no viajar fuera del planeta.

Te planteamos un ejemplo que quizás te ayude.

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Ya lo he diseñado. ¿Y ahora qué?

Una vez creados nuestros employee persona sólo queda tenerlos muy presentes en todas las estrategias que estemos implementando, y así optimizaremos nuestro esfuerzo para alcanzar grandes resultados.

En los departamentos de marketing, una vez que contamos con este buyer persona se desarrolla otro elemento que ayuda a la optimización de los mensajes al cliente. Este elemento es el customer journey, pero otro día entraremos en el employee journey.

¿Ya tienes tu buyer personal?, perdón, ¿tu employee persona?

Jaime NavarroLinkedin_circulo

 

Plan de desarrollo basado en el modelo de aprendizaje 70 20 10

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En el marco de los programas de reclutamiento de las empresas, siempre se elige a los candidatos que superan con mejor fortuna las pruebas planteadas por los departamentos de recursos humanos, aquellos que demuestran tener mejor aptitud para el puesto, más proyección y mejor formación. Pero, una vez dentro de la organización, no debemos dejar de trabajar en la gestión integral del talento. Los empleados pasan a ser miembros de un equipo y hay que conseguir que se forme un grupo cohesionado moviéndose en una sola dirección.

Llegado el momento de aplicar un programa de aprendizaje y desarrollo, podemos optar por los tradicionales cursos formativos. Pero el propio coste del reclutamiento nos tiene que llevar hacia soluciones a la larga más efectivas y cohesionadoras. Aquí es donde tienen cabida los modelos de entrenamiento basados en el aprendizaje 70 20 10.

El modelo 70 20 10 y el desarrollo del talento

El modelo de aprendizaje 70 20 10 parte de la premisa de que el aprendizaje se adquiere según esta estructura:

El 70 % lo proporciona la experiencia en el propio puesto de trabajo. Sin duda no hay mejor manera de aprender a hacer algo que verse enfrentado a los problemas del día a día, ser proactivo y buscar soluciones a cada reto.

El 20 % lo proporciona la retroalimentación del entorno y los beneficios del intercambio con los otros miembros del equipo, manager, etc.

El 10 % lo proporciona la formación: cursos en cualquier soporte (también e-learning), libros…

Cómo trabajar el 70: Aprende de tí mismo

El propio devenir diario proporciona la experiencia necesaria para adquirir destrezas y alcanzar este 70 % del aprendizaje. La asignación de tareas debe animar al trabajador a investigar, probar soluciones y sacar conclusiones que, paulatinamente, le permita ejecutar esa misma tarea cada vez mejor.

Cómo trabajar el 20: Aprende de los demás

La retroalimentación favorece el aprendizaje pero también la desgana y desinterés. Un responsable apático retroalimentará en esa dirección a su equipo. Por el contrario, favorecer un entorno positivo para el intercambio permitirá las interacciones positivas de los trabajadores. También la realización de proyectos conjuntos, la celebración de webinars, etc., permitirá una mayor interdependencia entre todos los miembros del equipo y favorecerá la aparición de sinergias. Es imprescindible, para ello, proveer de la tecnología y medio necesarios. Y, si es necesario, promover este aprendizaje social a través de incentivos.

Cómo trabajar el 10: Aprende de la empresa

Debemos hacer una elección certera de los cursos de capacitación. La formación debe ser relevante, actualizada y accesible. Los cursos, además, han de tener continuidad y ofrecerse justo en el momento en que el trabajador los necesita.

Aplicar este modelo en la empresa puede proporcionarnos excelentes resultados tras un acertado reclutamiento. Cada trabajador se hará responsable de su propio aprendizaje, mejorará su rendimiento, su capacitación y el compromiso con la empresa; y ayudará a que los demás también lo hagan.

 

Coste de reclutamiento vs desarrollo del talento

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Cuando necesitamos cubrir una vacante, se nos presentan dos opciones. Una es el reclutamiento de la persona adecuada y la otra, promover a alguien de la propia empresa. Ambas tienen un coste, por tanto, deben ser estudiadas y analizadas. En muchas ocasiones, la segunda suele ser más rentable y no solo desde un punto de vista económico. Recordemos que los Recursos Humanos (RRHH) son uno de los intangibles más valiosos de la empresa.

El coste de reclutamiento y la gestión del talento

Si optamos por reclutar a alguien, incurriremos en algunos costes que deben ser cuantificados y a su vez comparados con los relativos a la promoción interna, basada esta en el desarrollo del talento. De esta manera, podremos comprobar cual es el camino más adecuado para la empresa, que será aquel que suponga coste menor y, por tanto, produzca un ahorro.

El coste de reclutamiento

En primer lugar, tenemos el propio coste de reclutamiento. Este proceso puede llevarse a cabo de forma externa o con empleados de la propia empresa especializados en estas tareas. Un software de gestión de los recursos humanos puede ayudarnos en los cálculos necesarios.

Una vez sepamos cuanto nos costará encontrar al nuevo empleado (teniendo en cuenta que durante el proceso de formación hay que seguir pagando la nómina), podremos hacer una comparación con lo que supondría promover a alguien de la empresa. Para eso deberemos calcular su nuevo salario y la posibilidad de un período de prueba que es mucho más corto en este caso, ya que el empleado conoce la empresa.

El coste de la bajada de productividad

Por otro lado, tendremos el coste de la bajada que se daría en la productividad, al menos en un principio. Aquí deberemos tener en cuenta el tiempo promedio de reemplazo y el que tendremos que esperar para que el nuevo candidato alcance los niveles de productividad anteriores.

Un estudio de Deloitte concluyó que para la primera variable, el tiempo promedio era de 45 días. El tiempo para llegar a los niveles anteriores sería según este estudio de unos 60 días. Una vez conocidos estos dos datos, calculamos el tiempo total, que sería de 105 días y sabiendo el salario diario del directivo, tendremos el coste relacionado con la productividad. Una vez más, comparamos con el otro, teniendo en cuenta que, en este caso, el tiempo de reemplazo desaparece y el de productividad se acorta de forma considerable.

El coste de reclutamiento suele ser superior al de la gestión integral del talento. Cierto es que se da cierta reducción del primero cuando optamos por escoger un nuevo candidato, ya que el período de reemplazo no genera un salario. Sin embargo, este ahorro puede ser un espejismo, ya que la bajada de productividad suele ser mayor, como concluye el mencionado estudio de Deloitte.

La formación continua de los trabajadores

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La fidelización de los empleados hoy en día en las empresas, es una prioridad que se intenta alcanzar mediante la formación continua, es decir, programas formativos que añadan valor al empleado y repercutan en las cualidades del mismo. Potenciar dichas cualidades y como consecuencia de ello el desarrollo de su carrera profesional, hace que consiga un vínculo mayor con la empresa y a la vez, se sienta valorado por ella.

La correcta gestión de la formación, es decir, la tenencia de un catálogo formativo eficaz y personalizado en  la organización, asegura conseguir un capital humano con capacidades y aptitudes para el desempeño de su rol actual y futuro, en otras palabras, generar productividad, mejorar la organización y así agregar valor añadido a la misma. Por otra parte, existen ventajas relacionadas con la motivación, integración y satisfacción del empleado quien percibirá que la empresa está invirtiendo en su desarrollo, ofreciéndole los conocimientos necesarios para su desempeño profesional.

Ventajas de la gestión de la formación para una empresa

Formar y proporcionar recursos a los empleados no es una inversión a corto plazo, los beneficios serán visibles en el medio/largo plazo y podrán medirse por una infinidad de ratios en función de la empresa que se trate. Sin embargo, esta inversión trae consigo, una serie de beneficios por los que interesa invertir teniendo en cuenta el mercado competitivo actual:

  1. La empresa obtendrá una mejor adaptación al cambio, debido a que sus empleados estarán familiarizados con las nuevas tecnologías y los sistemas de gestión.
  2. Mejora la productividad de la empresa. Gracias a los empleados mejor cualificados, con mayor información y conocimientos, facilitarán que la compañía alcance sus objetivos de competitividad y rentabilidad.
  3. La oferta a clientes será de mejor calidady llevará incorporados investigación e innovación gracias a los conocimientos adquiridos.
  4. Una formación útil y de calidad es un premio para los empleados, y genera motivación, satisfacción y fidelización con la cultura de la empresa.
  5. La inversión en una formación continua y en el desarrollo de la carrera profesional, lleva a que en el medio y en el largo plazo se tenga una plantilla de empleados de calidad, formada y comprometida con la organización.

Fidelizar a los trabajadores es uno de los dilemas principales para el departamento de Recursos Humanos que trata de mejorar las cualidades de las personas que trabajan en la organización.

Formas de gestionarlo

Las herramientas, como los software de recursos humanos, permiten además de identificar fortalezas y necesidades por medio de valoraciones competenciales, potenciar las cualidades necesarias para el desempeño de sus funciones ofertando formación específica con el fin de que crezcan en su carrera profesional dentro de la compañía.

La formación continua y adecuada a las necesidades profesionales de los empleados es en definitiva una de las  claves más valiosas para las empresas. Los software de recursos humanos priorizan al empleado alineando los programas formativos con las necesidades de los mismos, garantizando la motivación, el compromiso, el desarrollo y fidelización de los empleados.

Elisabet GraciaLinkedin_circulo

 

Un interesante método retributivo: la compensación variable

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Las vertiginosas transformaciones de la economía han abocado a las empresas a afrontar nuevos desafíos en materia de gestión de personal. Se ve proyectada una de las prioridades sobre el terreno retributivo, donde un concepto, la compensación variable, va siendo progresivamente incorporado por los departamentos de recursos humanos, trascendiendo el mero cumplimiento de las labores rutinarias.

¿Qué es la compensación variable?

Es un método de remuneración basado en el pago de retribuciones, según parámetros medibles pactados con los empleados. Se puede decir que se trata de un instrumento de gestión de recursos humanos válido para dos finalidades complementarias.

Captación del talento externo

Se puede ver cómo la estrategia de retribución variable se ha encaminado a la captación del talento externo. Las compañías se esmeran en mostrar la imagen moderna de una organización donde un empleado capacitado y ambicioso puede desarrollar una prometedora carrera profesional.

Retención del talento interno

En etapas de crecimiento nulo, permite afrontar estas con la máxima retención del talento acumulado en una plantilla. Y en etapas de bonanza económica, sirve como estímulo al mejorar el salario de los empleados que se hacen acreedores a ello.

Forma de aplicación de la compensación variable

Lógicamente, cada entidad adapta el sistema a las características propias de volumen, área de negocio, ubicación geográfica, cuenta de explotación, etc.

Gradualmente, va notándose una diferenciación entre las diferentes escalas de empleados en cuanto a su remuneración, especialmente los llamados a ser high performers. Lo más habitual es programar incrementos de recompensa modestos para quienes acreditan desempeños medianos y cargar la dotación presupuestaria para los más relevantes.

El mercado laboral actual, caracterizado por una estratificación en cuatro generaciones, promueve una fuerte movilidad del talento en busca de nichos de mercado donde sus poseedores obtengan retribuciones acordes con su valía.

Los diferentes tipos

Se encuentran con esquemas de retribución que permiten a las empresas administrar la compensación de forma dinámica, según sus objetivos e idiosincrasia, de suerte que se puede hablar de:

Participación de utilidades, orientada al desempeño del negocio en detrimento del individual.

Retribución por alcanzar metas individuales y colectivas, en detrimento del desempeño del negocio.

Compensación por disminución de costes, enfocada a resultados de equipo.

Pago por beneficios, que combina desempeño del negocio y objetivos colectivos e individuales.

Ventajas de este sistema

Otorga un plus competitivo por hacer partícipes a los empleados de los resultados generados por su trabajo. Permite analizar el rendimiento de estos, no solo cuantitativa, sino también cualitativamente, monitorizando su evolución temporal. Asimismo, es más fácil tener satisfechos a los empleados más brillantes y motivados a todos los empleados a través de la fijación de metas ligadas a la retribución económica.

Desde el punto de vista de la compañía, no solo ayuda a retener el talento sino que también ayuda a los resultados empresariales. Si revisamos su contabilidad, siempre es mejor contar con costes variables que con costes fijos. De este modo, estos costes siempre irán asociados a los resultados del negocio y permitirá a la empresa ser más flexible a la hora de tomar decisiones estratégicas.

Gestionando este modelo retributivo

Está claro que los modelos retributivos permiten muchas fórmulas dependiendo del enfoque que se le dé en base a lo que hemos tratado anteriormente. En ocasiones, y en función de la complejidad del negocio, estos modelos pueden convertirse en ecosistemas muy confusos que requieren un seguimiento y control profundo y muy medido para evitar problemas. Por ello, cada vez es más frecuente contar con herramientas tecnológicas que respaldan esta compleja gestión y simplifican la labor del responsable de compensación.

De lo que no cabe duda es de que el sistema de compensación variable pone de manifiesto que el elemento humano sigue siendo el principal capital de una compañía.

Carlos Zorita

Inbound Recrutiting. El marketing aplicado a los recursos humanos

Inbound Recruiting

Desde hace poco tiempo la digitalización del marketing está sufriendo una revolución denominada inbound marketing. En este artículo trataremos cómo estas técnicas se están infiltrando en los departamentos de recursos humanos y qué beneficios tiene para la empresa. Pero antes de entrar en materia es interesante conocer las bases:

¿Qué es el Inbound Marketing?

También conocido como mercadotecnia de atracción nació como término en 2007 aunque no se ha desarrollado en profundidad hasta el 2015. Se trata de una estrategia que reúne una serie de técnicas no invasivas para ganar notoriedad. En otras palabras, son una serie de actividades que hacen que un servicio o empresa sea más atractivo al consumidor y que sea éste quien se acerque a la empresa y no al revés.

Con esto se consigue alcanzar una buena reputación dentro de un mercado aumentando las ventas y haciendo más rentables todas las actividades que desarrolla una empresa para mejorar su marca y ganar clientes.

¿Cómo afecta el inbound recruiting en mi empresa?

Conocemos muchos casos de empresas que se convierten en lugares muy deseados para trabajar. Estas empresas tienen varios elementos en común:

Una comunicación muy cuidada

Todos ellos tienen una comunicación interna y externa que está medida al milímetro. Tanto candidatos como empleados, inversores, prensa, etc.? son conocedores de los valores de la empresa y cómo ésta impulsa a sus trabajadores hacia el éxito personal y profesional.

Incentivos más allá del salario

El dinero no lo es todo. Según recientes estudios, la generación de los millenials resta importancia a la remuneración en pro de otros aspectos como son la calidad de vida en el trabajo o el reconocimiento entre otros. Esto pone de manifiesto que la flexibilidad laboral para alcanzar una conciliación familiar real o una retribución flexible ayuda a atraer el talento.

Sin duda llevar a cabo este tipo de actividades reporta grandes beneficios a todas las partes implicadas en un entorno laboral, dándose una situación mágica: win-win. La empresa obtiene una muy buena reputación que puede ser determinante a la hora de decidir donde trabajar y el empleado va cubriendo necesidades dentro de la empresa sin tener que buscar fuera y generando un fuerte sentimiento de pertenencia.

¿Cómo repercute en los procesos de selección?

En el pasado, una empresa publicaba una vacante en el periódico o en portales de empleo y eran las personas que buscaban un nuevo empleo los que acudían a la oferta. Con el Inbound Recruiting este escenario tradicional ha caducado. Son los candidatos los que acuden a la empresa de forma espontánea inscribiendo sus currículums en su web, siguiendo a la compañía en redes sociales y estando informados sobre sus movimientos.

Necesidades tecnológicas: el ATS

Evidentemente la empresa tiene que estar preparada para esta transformación en el modelo de reclutamiento y es dónde la digitalización del proceso de selección toma especial relevancia. Por ello contar con un ATS (Aplicant Tracking System); se convierte en un must have.

Para los que no estén familiarizados con este término, es un sistema integral que permite coordinar la gestión de vacantes y centralizar toda la información en un mismo portal, haciendo accesible la información en cualquier momento. Este tipo de herramientas acompaña al reclutador desde la creación de una necesidad hasta la contratación del candidato.

Estos ATS no sólo tienen el enfoque del reclutador. En el otro lado de este sistema se encuentra el candidato que interactúa con la herramienta de formas muy diferentes. Para ellos es importante generar un entorno completamente centrado en la experiencia del usuario (o UX para los de marketing) y adaptado a sus hábitos de uso y dispositivos. Términos como funcionalidad responsive, integración con LinkedIn, políticas u otros procedimientos de fidelización propios de un CRM (Customer Relationship Management) se salen del mundo del marketing y se cuelan en los departamentos de recursos humanos.

Sin duda este nuevo término dará mucho de qué hablar y habrá que estar atentos a las novedades y ventajas que ofrece trabajar con estos nuevos modelos de reclutamiento.

Jaime NavarroLinkedin_circulo

 

La gestión del desempeño: una herramienta para el crecimiento

Gestión del desempeño

Es indudable la importancia que tiene el Departamento de Recursos Humanos para la gestión del talento en las organizaciones. De hecho, este departamento de la empresa centra sus acciones principalmente en la selección del personal más adecuado para la empresa, así como la motivación, formación y fidelización constante del trabajador, con el fin de que cada día mejore su desempeño. En esta ocasión hablaremos sobre la gestión del talento y de qué manera beneficia a los miembros de la compañía.

La Gestión del desempeño

La Gestión del desempeño es considerada por los expertos como un componente de gran importancia en el desarrollo de los recursos humanos de una organización. Además, esta se encarga de promover el desarrollo de los trabajadores empleando un estilo de gestión que se caracteriza por una retroalimentación constante y por una motivación de los individuos al trabajo en equipo.

La gestión integral del talento

La gestión integral del talento consiste en aclarar las responsabilidades del puesto que ocupa el trabajador y establecer claramente los estándares de desempeño. Para ello es necesario documentar, evaluar y discutir el desempeño con cada uno de nuestros empleados. Esta filosofía, busca al final mejorar el funcionamiento general del equipo como un todo, así como el de cada uno de los individuos.

Ventajas de la implementación del talent management

El talent management trae para las empresas una serie de beneficios muy importantes, como:

– Permite establecer un plan de mejoras, capacitación y promoción del personal.

– Da la posibilidad de crear estrategias para superar las áreas de mejora.

– En las áreas menos desarrolladas, se pueden canalizar esfuerzos para la obtención de resultados más favorables.

– Otra gran ventaja es que ofrece la posibilidad de enfocar los planes de carreras hacia las metas de los equipos.

– Permite otorgar transparencia al sistema de promoción y estímulo aplicado dentro de las compañías.

– Promueve la igualdad de condiciones y equidad, ideales para crear un clima organizacional positivo.

Asimismo, para poder desarrollar una gestión integral del talento de forma eficaz, Existen sofisticados software de gestión de desempeño. Estos software de recursos humanos permiten: medir los resultados alcanzados por nuestros trabajadores a través de informes, medir los objetivos cumplidos tomando en cuenta los presupuestos y metas fijadas, conseguir una retroalimentación amplia con información aportada por el manager del evaluado, así como conocer las capacidades y potencial de los empleados para potenciar su crecimiento en las organizaciones.

Para finalizar, podemos decir que con una gestión del talento bien implementada y aplicada en una organización, permite alcanzar los objetivos planteados en la empresa, lo que se traduce en mejoras de los niveles productivos internos y una mayor eficiencia. Este último punto es el anhelo de toda compañía, sea esta pequeña, mediana o grande.

SilviaLastras Linkedin_circulo

HR Innovation Summit 2017: Un gran estreno

HR Innovation Summit 2017

El pasado 21 de septiembre tuvimos la oportunidad de participar en el congreso HR Innovation Summit de la mano de RR.HH. Digital. En concreto, nuestro partner Javier Alió tuvo la ocasión de moderar la mesa redonda sobre cultura de empresa.

La revolución de la cultura de la empresa

En esta mesa redonda titulada “La revolución de la Cultura de Empresa” contamos con unos colaboradores de excepción: Javier Martín, director de RRHH de Google España; Begoña Pérez, head of training & amp; CSR en Room Mate Hotels; Sarah Harmon, country manager para España y Portugal en LinkedIn y Samuel Pimentel, socio director general de Ackermann.
Todos ellos aportaron su granito de arena. Javier Martín nos transmitió cómo es la cultura de Google y cómo con el uso del humor, hace que los mensajes calen mejor en las personas. Begoña Pérez comentó un concepto que no solo escuchamos en esta mesa: “al empleado ahora lo tenemos que enamorar” y Sarah Harmon nos explicó cómo la cultura de LinkedIn se construyó poco a poco. Por último, Javier Alió y Samuel Pimentel enfatizaron en la trascendencia que tiene conocer la cultura de la empresa y cómo hay que tenerla en cuenta a la hora de reclutar el talento.
En líneas generales fue una jornada llena de talento, compromiso y sobre todo, vocación por servir al activo más importante de cualquier organización: las personas.

Enhorabuena a todos!!