Cotización de importes por atrasos de convenio y bonus de 2017

cotización y bonus

En el mes de marzo es muy habitual que las organizaciones retribuyan a sus empleados con bonus basados en los resultados de la empresa o en el rendimiento personal o de equipo. También se han publicado varias tablas salariales de convenios. El artículo 27 de la Orden de cotización regula los supuestos de abono de salarios con carácter retroactivo.

Leer más

Nuevo convenio del sector de tecnologías de la información

Tecnologías de la información

El pasado 06 de marzo, por fin vio la luz el XVII Convenio colectivo estatal de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública. El anterior llevaba en ultraactividad nada menos que desde el 01 de enero de 2010. De hecho, el texto recién publicado retrotrae sus efectos a aquella remota fecha, de modo que se eviten posibles lagunas jurídicas.

Leer más

La retribución flexible como herramienta de motivación

retribución flexible

Los programas de retribución flexible se potenciaron mucho durante la crisis económica, las empresas no tenían posibilidad real de motivar a sus plantillas a nivel económico, y por ello se buscaron otras vías de motivación, lo que hizo que se volviese a usar estos programas de salario flexible.

Leer más

Salario regulador de despido en caso de expatriación

Salario de expatriados

Estatuto de los Trabajadores en su articulo 26.1.

El cálculo indemnizatorio en la normativa Española, considera lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores en su articulo 26.1. Esto es, se considera salario a efectos legales la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie, que reciben los trabajadores por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.

Se excluyen pocas partidas de dicho cómputo indemnizatorio, tales como las indemnizaciones o suplidos por gastos derivados de la relación laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, etc.
Leer más

¿Cómo afecta el desplazamiento de trabajadores dentro de la UE, Espacio económico Europeo o Suiza?

Mesa de trabajo 11Con letra

Desplazamiento de trabajadores dentro de la UE, Espacio económico Europeo o Suiza: Efectos en cotizaciones a la seguridad social

Los proyectos en los que empresas Españolas necesitan deslocalizar a parte de su plantilla a proyectos que se van a desarrollar dentro de la UE, generan habitualmente ciertos recelos y reticencias, debido a las dudas que genera tanto en los efectos retributivos, como en otros efectos más indirectos como el impacto en futuras prestaciones o subsidios de la seguridad social.

La expatriación tiene una vocación eminentemente temporal, es por ello que tanto los desplazamientos dentro de la UE, como en países con los que España tiene suscrito un convenio bilateral, se hayan soluciones a efectos que los trabajadores no sufran mermas en sus subsidios cubiertos por el régimen general de la Seguridad social.
Leer más

Pacto inter partes de no competencia post-contractual

no competencia post contractual

Muchas empresas, frecuentemente en los contratos de trabajadores o bien directivos, o bien trabajadores técnicos altamente cualificados establecen cláusulas de no competencia post-contractual.  Es decir que una vez extinguido el contrato de trabajo, el trabajador se compromete a no dirigirse a determinados clientes de la empresa, o bien a prestar servicios para determinadas empresas de la competencia.

Esta limitación en mi opinión hay que pactarla con ciertas cautelas, primero debido a que con ella estamos limitando un derecho (el derecho al trabajo), que pese a no tener la protección de los derechos fundamentales, tiene una protección media en nuestra Constitución. A efectos de proteger adecuadamente los intereses empresariales se deberían seguir estas premisas en la redacción del clausulado.
Leer más

Estoy despedido, ¿Qué hago?

logo-audalia-nexia-2017Hay muchas personas que durante su vida laboral, no han vivido la desagradable experiencia de afrontar un proceso de despido.

Nuestro primer consejo es la lectura atenta y detallada, tanto del pliego de hechos como de los fundamentos jurídicos a los efectos de estudiar y determinar si lo alegado por la empresa, corresponde con la realidad.

Es muy frecuente que nos digan que, en el caso de encontrarnos con una carta de despido, firmemos en no conformidad las comunicaciones a efectos de reservar a futuro las posibles acciones ante la jurisdicción social. Esto es realmente recomendable, ya que en ningún caso obstaculiza la comunicación del despido e igualmente permite que el trabajador pueda ser convenientemente finiquitado con los haberes salariales pendientes de abono, y desde luego nos permite pedir una segunda opinión sobre las causas aducidas por la empresa.

Incluso es frecuente la situación en la que el trabajador se niega en rotundo a firmar la carta, esto a nuestro juicio lo único que causa es el dilatar el proceso de notificación, ya que la empresa puede acreditar la notificación mediante acta firmada por testigos y burofax al último domicilio conocido del trabajador.

En algunos casos, las empresas están entregando un pliego de acuerdo de condiciones que cesan, donde dichas condiciones se suelen ratificar en el Servicio de Mediación y Arbitraje, estos documentos suelen ser de contenido confidencial y recomendamos que antes de ser firmados sean examinados por un abogado, a los efectos de ratificar los puntos más críticos, como el salario regulador, la antigüedad, u otras condiciones adicionales que pueden tener tremendo impacto en la pretensión del cliente. Es por ello que en caso de ser entregados físicamente por la empresa, recomendamos formalizar una reunión entre las partes en los 2 o 3 días siguientes al despido junto a un abogado, para matizar y/o aceptar el documento de las citadas condiciones extintivas.

El objeto de estos acuerdos de condiciones extintivas, es dual, garantizar al trabajador que la empresa desea oficializar una salida amistosa, concediendo un porcentaje alto u el total de la pretensión, y garantizar a la empresa en caso de firma del mismo, que el trabajador no iniciará ninguna acción por otra vía administrativa o procesal, aunque este punto desde luego podría ser discutible.

Otro de los instintos cuando nos despiden es no coger el medio de pago puesto a disposición por la empresa, habitualmente un cheque que el trabajador rehúsa coger. Esto suele ser un error, en caso de despidos por causas objetivas la empresa tiene la obligación legal de poner la indemnización a disposición del trabajador. El empleado, puede perfectamente coger y hacer efectivo dicho cheque por la indemnización de 20 días. Esto no obstaculiza de ninguna manera una futura acción por despido improcedente.

Con carácter previo a la reforma laboral de 2012, las empresas tenían la facultad de reconocer la improcedencia del despido mediante el llamado,  “despido exprés” , donde la empresa tras la comunicación del acto , reconocía en el mismo momento del despido su improcedencia y abonaba su importe, de esa manera muchas relaciones laborales se liquidaban.

Tras la reforma dicha facultad empresarial ha sido revocada y es ahora en el Servicio de Conciliación y Arbitraje, donde las partes se emplazan para intentar llegar a un acuerdo que satisfaga la pretensión de manera extraprocesal.

Tras el despido, conviene igualmente revisar lo firmado por las partes en contrato de trabajo, ya que en algunos casos se pactan cláusulas de no competencia post contractual que podrían entrar en conflicto en la negociación final de no haber sido ejecutadas / compensadas, durante el curso de la relación laboral.

 

¿Pueden aumentar las indemnizaciones por extinción de contratos? Análisis de la “Doctrina de Diego”

Ley tributariaRecientemente se ha publicado la Sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de fecha 14 de septiembre de 2016, que equipara los derechos indemnizatorios de los contratos de interinidad frente a la contratación fija, conocida ya como doctrina de Diego.

Este debate, no es nuevo, si bien hasta el momento hemos estado más acostumbrados a que se cuestionase, tanto por la autoridad laboral, como por el trabajador demandante, el uso fraudulento de la contratación temporal, en los términos de lo establecido en el artículo 15 del Estatuto de los trabajadores.

En estas situaciones, el quebranto en la forma, fondo y duración máxima de estos contratos, convertía la relación laboral en indefinida.

En este caso se ha cambiado la óptica abordándose desde el punto de vista de la tutela de los derechos fundamentales. Concretamente dicha protección viene establecida en los artículos 20 y 21 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea en sus principios de igualdad y no discriminación.

Hay que considerar, que el ámbito de esta Sentencia afecta, no solo a los contratos interinos de la Administración Pública, sino que, al referirse a un derecho fundamental, es claramente extrapolable a cualquier trabajador por cuenta ajena aunque esté fuera del ámbito de la Administración Pública.

En lo relativo a contratación de duración determinada, hay que considerar lo dispuesto en la Directiva 99/70 de 28 de junio del Consejo, que establece el “deseo de mejorar la calidad del trabajo de duración determinada garantizando la aplicación del principio de no discriminación, y su voluntad de establecer un marco para impedir los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada o de relaciones laborales de este tipo.”

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea entiende que la normativa española enjuiciada, más concretamente los artículos 49.1.c, 53.1b) y 15.1 del Estatuto de los Trabajadores, es contraria a lo dispuesto en el principio de no discriminación dispuesto en la cláusula cuarta del Acuerdo marco 99/70, porque deniega cualquier indemnización por finalización del contrato de trabajo al empleado con contrato de interinidad, mientras que a un trabajador fijo comparable se le suele indemnizar con una indemnización de 20 días por año de servicio.

El Tribunal considera que debe reconocerse a los principios de igualdad de trato y de no discriminación, un alcance general, puesto que constituyen normas de Derecho Social de la UE, inherentes a cualquier trabajador.

Por otro lado, se nos plantea otra pregunta, sobre si la denominada “doctrina de Diego”, en principio dirigida a contratos de interinidad, sería extrapolable a otros contratos de duración determinada (formativos, de obra y servicio y eventual por circunstancias de la producción).

El artículo 49.1.c) ET, elimina toda indemnización al contrato formativo y de prácticas, por lo que en principio entendemos que podrían verse afectados por la misma doctrina.

No obstante, hay que considerar que esta sentencia está basada en evitar situaciones de discriminación para supuestos prácticamente idénticos. Si tenemos en cuenta que el contrato de formación es muy específico en sus requisitos, exigiendo que el trabajador se forme y trabaje, mientras que el trabajador con contrato indefinido comparable ya ha obtenido dicha formación, entendemos que podría fracasar el juicio de comparación ya que es más difícil la consideración de supuestos prácticamente idénticos.

Lo mismo ocurre con el contrato de prácticas, en el que pueden concurrir situaciones análogas, como que un trabajador en prácticas debe haber completado una formación habilitante, que además abarca un ratio de edad determinado para su aplicación, y que su finalidad es la de ser una puerta al empleo a jóvenes recién titulados. Aunque merece un estudio especial, no olvidemos que estos contratos permiten el abono de unas cuantías por debajo de los mínimos establecidos en el Convenio, lo que también podría considerarse una actuación discriminatoria, situación que estudiaremos en otra ocasión.

Contratos de obra y servicio determinado: los contratos de esta modalidad que tuviesen sustantividad propia podrían no superar la comparación con los trabajadores fijos en situación comparable y, por tanto, considerarse equiparables los derechos indemnizatorios con los contratos indefinidos.

Hay que considerar que estos contratos se consideran en fraude de ley cuando se utilizan para atender necesidades de la empresa continuas y no coyunturales. Por ello, en contratos en fraude de ley, que lamentablemente son muchos, entendemos que podría argumentarse la teoría de Diego.

Contratos eventuales: De la misma manera que ocurre con los contratos de obra y servicio determinado, entendemos que el uso del contrato eventual, en aquellos casos en los que se instrumentaliza de forma fraudulenta para las funciones del día a día en la empresa, aunque basado en picos de producción, no discrimina por razones subjetivas, por lo que entendemos igualmente extrapolable y aplicable la doctrina de Diego.

Esta Sentencia provocará una mayor discrepancia por parte del trabajador con la empresa en casos de extinciones de contratos temporales, aumentando la conflictividad judicial y solicitando, bien la indemnización de 20 días o la diferencia con la abonada por la extinción del contrato temporal. El equipo de abogados especialistas en materia laboral de AUDALIA NEXIA, está a su entera disposición para evaluar cualquier situación que se les pueda generar en estas reclamaciones.

* Borja Prieto es Director del Área de Asesoría Laboral

Normativa para autónomos

leyes autonomos

Se ha publicado recientemente la Ley 31/2015 de 9 de septiembre, por la que se modifica y actualiza, la normativa para autónomos y se adoptan medidas de fomento y promoción del autoempleo, estos son los puntos más interesantes.Leer más