Generando Engagement desde RR.HH.

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Sin duda uno de los términos que más está inundando la sociedad desde hace varios años es el término engagement. Pero, ¿de dónde viene este término y qué quiere decir realmente?

El término engagement es un anglicismo que empezó a sonar en España en torno a 2010 y que en el aquel entonces solo se asociaba a las redes sociales y entre los profesionales de marketing. Hoy en día se respira en todos los ámbitos de la sociedad actual y los recursos humanos no están fuera de este escenario.

El significado literal según el diccionario Oxford de este vocablo es compromiso, pero esta traducción realmente se queda corta. Debemos mirar más allá de las connotaciones que puede llevar asociada la palabra compromiso e incorporar otros elementos como fidelidad, vinculación, cercanía, lazos, etc.

Visión desde los Recursos Humanos

Si lo trasladamos al centro de este artículo, los recursos humanos, podemos entenderlo como la fidelidad de un empleado a la empresa, con un compromiso que no solo se remite a las obligaciones contractuales de trabajo y remuneración, sino que atraviesa otras barreras más personales atacando directamente a las necesidades más primitivas de un individuo.

Y como bien sabemos la actividad de marketing es identificar necesidades de los clientes, y en este caso las necesidades del cliente interno: los empleados.

Construyendo el engagement

Como en la construcción de cualquier casa, para edificarla tenemos que basarnos en unos pilares sólidos. Para construir el engagement en los recursos humanos con los empleados debemos centrarnos principalmente en tres puntos: comunicación, entorno y políticas de desarrollo.

Comunicación

Probablemente es el área desde la que se puede trabajar independientemente del tamaño de la empresa, pese a que tendemos a pensar que este tipo de acciones son exclusivas de las grandes empresas.

Es importante pensar primero en los canales que utilizamos para comunicarnos con los empleados. Estos canales no solo se limitan a la intranet de la empresa, sino que también se puede hacer uso de las redes sociales o las newsletters internas.

Si usamos este tipo de canales podemos medirlo como auténticos “marketinianos” con KPI’s propios de este mundillo:

  • Tasa de apertura. En las newsletter podemos medir el porcentaje de los empleados que abren estos emails.
  • Tasa de click. Siguiendo en el canal “mail”, este KPI nos aportará una idea de la relevancia del contenido. Indicará el ratio de las personas que han accedido a la información que introducía el email.
  • “Likes” o “me gusta”. Seguro que este ratio lo conoces si eres usuario de las redes sociales. Si tenemos un canal de comunicación a través de redes sociales podemos conocer si lo que publicamos gusta o no.
    Otro elemento que debemos tener en nuestro radar es la calidad del contenido y el momento en el que se comunica. Hay que facilitar información de alta utilidad al personal en los plazos correctos y evitar bombardear de información superficial que no aporte nada.

En marketing digital todo es ensayo y error, y mediante el uso de los KPI’s que se han expuesto, seguramente encontrarás el contenido y el momento que más se ajusta al perfil de tu cliente interno.

Lo bonito de la comunicación es la bidireccionalidad. Tenemos que tener en cuenta que nuestros empleados son mentes pensantes y que seguramente tienen razones para no estar de acuerdo. Si escuchamos sus opiniones seguramente aprenderemos más que si nos encerramos en un despacho sin escuchar otras ideas.

Entorno

¿Cuántas horas pasamos en la oficina? Haciendo una estimación rápida calculamos que de media estamos en torno a 2.000 horas al año en un entorno que no hemos diseñado a nuestro gusto. Lo que si podemos hacer desde la empresa es facilitar espacios denominados “friendly” donde aplicar técnicas de merchandising  donde el empleado tenga cubiertas todas sus necesidades.

Pero no nos quedemos exclusivamente en sus necesidades y demos una vuelta de tuerca más. Aunque es exagerado el ejemplo puede servirnos como idea. En las oficinas de Google en Palo Alto los empleados tienen una sala donde poder echar una cabezadita para seguir trabajando.

Además, el entorno debe facilitar la flexibilidad que necesitan los empleados y enfocarse al trabajo colaborativo para que crezca dentro de cada empleado el sentimiento de pertenencia a un grupo de trabajo y, por consiguiente, se genere el tan deseado engagement empleado-empresa.

Políticas de desarrollo

No habrá un empleado que valore más a su empresa que el que sienta que es valorado por ella. En otras palabras, cuando la empresa implanta políticas de desarrollo profesional y personal para sus empleados, estos devuelven fidelidad y compromiso, es decir, engagement.

Estas políticas de desarrollo no solo las entendamos como desarrollo de conocimientos o nuevas tecnologías. Pensemos también en el uso de los juegos como conductor para generar equipos y hacer aflorar habilidades que antes no se conocían.

Aunque pensemos que solo estamos arañando la superficie de cómo llegar a ese ansiado engagement, esperamos daros un punto de partida desde donde empezar a trabajar.

Jaime NavarroLinkedin_circulo