Nuevo permiso por cuidado del lactante

Permiso cuidado lactante

El Real Decreto-ley 6/2019 de 1 de marzo, ha modificado el art. 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, introduciendo interesantes novedades. El nuevo texto ha supuesto un cambio en la denominación del antiguo “permiso de lactancia” por el actual “permiso por el cuidado del lactante”, lo que implica que pase a ser un derecho para ambos progenitores. Como consecuencia, aparece la nueva “prestación por corresponsabilidad en el cuidado del lactante”.

El permiso: cuidado del lactante

Las personas trabajadoras, de manera voluntaria, tendrán derecho a una hora de ausencia de trabajo, con posibilidad de disfrutarlo en dos fracciones de media hora a la salida y la entrada al mismo, o acumularlo en jornadas completas cuando así esté previsto en el convenio colectivo de aplicación o previo acuerdo empresarial. Este es un derecho individual, su disfrute no puede transferirse al otro progenitor y es el mismo independientemente de la jornada realizada por los trabajadores a tiempo parcial.

La duración del permiso se verá incrementada de manera proporcional en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

La prestación: corresponsabilidad en el cuidado del lactante

En el antiguo permiso de lactancia, el periodo para el disfrute alcanzaba hasta el cumplimiento de los nueves meses del menor. Con el nuevo permiso del lactante, en el caso que ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores, ejerzan su derecho en el mismo régimen y duración, el mismo podrá disfrutarse hasta los doce meses. Dentro de este periodo se produce la consecuente reducción de salario, que será compensada en estos casos con la nueva prestación económica sobre el 100% de la base reguladora de salario.

Ambos progenitores no pueden ser beneficiarios de dicha prestación. Por ello, lo adecuado es que, al menos, uno de los progenitores ejerza su derecho dentro del periodo de los 9 meses si no quiere ver reducido su salario proporcionalmente.
Pueden surgir dudas acerca de si es compatible con el ejercicio de otros derechos. Bien, es totalmente lícito su disfrute estando en situación de reducción de jornada por cuidado de hijos. Son permisos diferentes y acumulables.

Salvo fuerza mayor, la persona trabajadora debe preavisar con una antelación de al menos 15 días o según disponga el convenio colectivo, sobre el inicio y el final del periodo de disfrute.

Limitaciones y consecuencias

El objeto de esta novedad legislativa es seguir avanzando en la consecución de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Únicamente cuando ambas personas trabajadoras presten sus servicios para la misma empresa, y el sujeto causante sea el mismo, la empresa podrá limitar el ejercicio simultáneo del derecho por razones organizativas.
En el caso de no existir acuerdo con la empresa, la negación del permiso sería causa suficiente para interponer demanda ante los Juzgados de lo Social en el plazo de 20 días hábiles desde la disconformidad con la solicitud.
Si llegado el caso, se produjera un despido por dicho motivo, este sería declarado nulo, y la persona trabajadora sería reincorporada inmediatamente a su puesto de trabajo. Este procedimiento goza de tramitación preferente y urgente en los Juzgados de lo Social.

Entrada en vigor

Por último, es importante destacar que las novedades introducidas por el mencionado Real Decreto-ley, son de aplicación únicamente a los nacimientos, adopciones, guarda con fines de adopción o acogimiento que se produzcan o constituyan a partir de la entrada en vigor de la norma.

Marta Fernández MencheroLinkedin_circulo