La reforma laboral ha sido bastante atacada, quizá de una manera un tanto demagógica por la merma indemnizatoria, para aquellos contratos suscritos a partir de la reforma laboral, pasando de los 45 días a los 33 actuales, y se la ha atacado como una reforma que en términos generales facilita el despido.
Es cierto que se ha minorado el importe indemnizatorio, pero también se han aclarado muchísimo las causas de despido objetivo por causas económicas.
Esta causa de despido antes era absolutamente evitada por los departamentos de recursos humanos de las empresas. La principal razón era debida a sus rigideces procedimentales y las consecuencias económicas de cualquier error nimio en el protocolo formal; la razón secundaria era por evitar la inseguridad jurídica que había en su momento, en la determinación de dichas causas económicas.
Además la reforma ha habilitado mecanismos legales para evitar el acto extintivo, y poder optar por otras alternativas.
Dichos mecanismos incluso pueden ser eficientes en materia de costes, como los dispuestos en el artículo 47 del RDL 1/95, es decir, la posibilidad de suspender el contrato o reducir la jornada basándose en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Estos mecanismos, si bien ya eran usados previamente a la reforma, ahora se han incentivado e incluso se han eliminado barreras en lo relativo a autorizaciones administrativas, marcando como punto clave y determinante el periodo de consultas, entendido como periodo de negociación y novación contractual colectiva inter partes.
Este procedimiento, análogo en su mayoría al dispuesto para las extinciones colectivas, se aplicará independientemente del número de trabajadores afectados por el mismo.
En el caso de optar por un expediente de reducción de jornada, se podrá reducir un mínimo del 10% y un máximo del 70%, de la jornada/salario.
La medida, una vez firme, dará derecho a una bonificación del 50% de la cuota empresarial de contingencias comunes sobre la parte de la base relativa al desempleo flexible, pudiéndose aplicar dicha bonificación durante un periodo máximo de 240 días por trabajador y exige:
1. Un mantenimiento en el empleo de los trabajadores afectados por el procedimiento durante al menos un año.
2. La duración de la bonificación será coincidente con la situación de desempleo del trabajador.
3. Hallarse al corriente de obligaciones tributarias y de Seguridad Social.
Quizá el punto más controvertido de dicha medida es que se “financia”, parte de la reducción salarial vía desempleo flexible, aunque este punto debe ser acordado en el periodo de consultas, y el trabajador incluso puede optar por no completar su salario reducido, para no “tocar” el desempleo acumulado, por lo que no es un punto obligatorio.
Teniendo en cuenta estas variables, los asesores de personal pueden realizar estudios o proyecciones salariales de ahorro de costes en estos escenarios, siempre teniendo en cuenta que dicho ahorro, deberá hacerse constar en la memoria explicativa, como mecanismo para evitar la situación coyuntural económica de la empresa y dotarla de viabilidad.
* Borja Prieto es Gerente del Área de Asesoría Laboral
