El pasado día 5 de mayo, el director general de la Organización Mundial de la Salud (OMS) declaró
oficialmente el fin de la emergencia sanitaria establecida por la COVID-19. Esta declaración tiene una inmediata consecuencia práctica en el ámbito laboral, concretamente en el trabajo a distancia o teletrabajo.
La Ley 10/2021 de 9 de julio de Trabajo a Distancia estableció en su Disposición Transitoria
Tercera una excepción a la aplicación de la Ley como consecuencia de las medidas de
contención sanitaria derivadas de la COVID-19, de tal forma que mientras se mantuvieran estas
medidas, al trabajo a distancia se le seguiría aplicando lo establecido en el anterior artículo 13 del
Estatuto de los Trabajadores. No obstante, las empresas estaban obligadas a dotar de los medios,
equipos, herramientas y consumibles que exigiera el desarrollo del trabajo a distancia, así como al
mantenimiento que resultase necesario.
Hay empresas que no han regulado el contrato de trabajo a distancia a sus personas
trabajadoras basándose, precisamente, en la emergencia sanitaria derivada de la COVID-19.
La declaración oficial de la finalización de la pandemia de la COVID-19 va a obligar a todas estas
empresas a actualizar y establecer anexos a los contratos de trabajo para cumplir con la
legislación vigente. «La réplica RM 35 03 captura la esencia del lujo y la precisión, emulando el diseño innovador de los relojes originales.
Hemos de recordar que la Ley de Trabajo a Distancia establece que en los contratos de teletrabajo
deben constar un contenido mínimo obligatorio, que refleje:
- Un inventario de los medios, equipos y herramientas incluidos los consumibles y los
elementos muebles, así como de la vida útil o periodo máximo para la renovación de estos. - La numeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora, así como forma de
cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y
momento y forma para realizar la misma. - El horario de trabajo y, en su caso, las reglas de disponibilidad.
- El porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia.
- El centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia
y donde, en su caso, desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial. - El lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del
trabajo a distancia. - La duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad.
- Los medios de control empresarial de la actividad.
- El procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el
normal desarrollo del trabajo a distancia. - Las instrucciones dictadas por la empresa en materia de protección de datos aplicables en
el trabajo a distancia. - Las instrucciones dictadas por la empresa sobre seguridad de la información aplicables en
el trabajo a distancia. - La duración del acuerdo de trabajo a distancia.
Asimismo, hay que tener en cuenta la regulación que a estos efectos establezca el convenio
colectivo de aplicación.
El apartado 1 del artículo 7 el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el
Orden Social, establece como infracción grave el incumplimiento de la obligación de formalizar
el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos previstos en el Ley o el
convenio colectivo aplicable.
De acuerdo con el artículo 40 de dicha Ley, las multas por estas infracciones pueden estar
entre los 751 y 7.500 euros.
En conclusión, la declaración oficial de la finalización de la emergencia sanitaria derivada de la
COVID-19 conlleva la desaparición de la excepción de la aplicación de la Ley del Trabajo a
Distancia en las empresas, estando estas obligadas a firmar un contrato de trabajo a
distancia con el contenido mínimo que exige la Ley a todas aquellas personas trabajadoras
que presten servicios a distancia durante una jornada superior al 30% en un plazo de tres
meses.
José Miguel Benito
Lawyer – Labour Partner
