Las vertiginosas transformaciones de la economía han abocado a las empresas a afrontar nuevos desafíos en materia de gestión de personal. Se ve proyectada una de las prioridades sobre el terreno retributivo, donde un concepto, la compensación variable, va siendo progresivamente incorporado por los departamentos de recursos humanos, trascendiendo el mero cumplimiento de las labores rutinarias.
¿Qué es la compensación variable?
Es un método de remuneración basado en el pago de retribuciones, según parámetros medibles pactados con los empleados. Se puede decir que se trata de un instrumento de gestión de recursos humanos válido para dos finalidades complementarias.
Captación del talento externo
Se puede ver cómo la estrategia de retribución variable se ha encaminado a la captación del talento externo. Las compañías se esmeran en mostrar la imagen moderna de una organización donde un empleado capacitado y ambicioso puede desarrollar una prometedora carrera profesional.
Retención del talento interno
En etapas de crecimiento nulo, permite afrontar estas con la máxima retención del talento acumulado en una plantilla. Y en etapas de bonanza económica, sirve como estímulo al mejorar el salario de los empleados que se hacen acreedores a ello.
Forma de aplicación de la compensación variable
Lógicamente, cada entidad adapta el sistema a las características propias de volumen, área de negocio, ubicación geográfica, cuenta de explotación, etc.
Gradualmente, va notándose una diferenciación entre las diferentes escalas de empleados en cuanto a su remuneración, especialmente los llamados a ser high performers. Lo más habitual es programar incrementos de recompensa modestos para quienes acreditan desempeños medianos y cargar la dotación presupuestaria para los más relevantes.
El mercado laboral actual, caracterizado por una estratificación en cuatro generaciones, promueve una fuerte movilidad del talento en busca de nichos de mercado donde sus poseedores obtengan retribuciones acordes con su valía.
Los diferentes tipos
Se encuentran con esquemas de retribución que permiten a las empresas administrar la compensación de forma dinámica, según sus objetivos e idiosincrasia, de suerte que se puede hablar de:
– Participación de utilidades, orientada al desempeño del negocio en detrimento del individual.
– Retribución por alcanzar metas individuales y colectivas, en detrimento del desempeño del negocio.
– Compensación por disminución de costes, enfocada a resultados de equipo.
– Pago por beneficios, que combina desempeño del negocio y objetivos colectivos e individuales.
Ventajas de este sistema
Otorga un plus competitivo por hacer partícipes a los empleados de los resultados generados por su trabajo. Permite analizar el rendimiento de estos, no solo cuantitativa, sino también cualitativamente, monitorizando su evolución temporal. Asimismo, es más fácil tener satisfechos a los empleados más brillantes y motivados a todos los empleados a través de la fijación de metas ligadas a la retribución económica.
Desde el punto de vista de la compañía, no solo ayuda a retener el talento sino que también ayuda a los resultados empresariales. Si revisamos su contabilidad, siempre es mejor contar con costes variables que con costes fijos. De este modo, estos costes siempre irán asociados a los resultados del negocio y permitirá a la empresa ser más flexible a la hora de tomar decisiones estratégicas.
Gestionando este modelo retributivo
Está claro que los modelos retributivos permiten muchas fórmulas dependiendo del enfoque que se le dé en base a lo que hemos tratado anteriormente. En ocasiones, y en función de la complejidad del negocio, estos modelos pueden convertirse en ecosistemas muy confusos que requieren un seguimiento y control profundo y muy medido para evitar problemas. Por ello, cada vez es más frecuente contar con herramientas tecnológicas que respaldan esta compleja gestión y simplifican la labor del responsable de compensación.
De lo que no cabe duda es de que el sistema de compensación variable pone de manifiesto que el elemento humano sigue siendo el principal capital de una compañía.
Carlos Zorita
