Exitoso desayuno informativo

Como ya mencionamos en un post anterior, el pasado 04 de mayo AUDALIA celebró un desayuno informativo organizado por su área legal en el cual se trató la “Retribución Flexible” en las empresas, con gran afluencia (más de 60 personas acudieron al evento) y expectación por parte de los asistentes.

Gracias a la colaboración de los ponentes: Borja Prieto y Marta González (Gerentes del área laboral y fiscal respectivamente), resultó ser un éxito ya que se ha incrementado el número de empresas que están interesándose por este tipo de sistemas de retribución con ventajas para las empresas y para el empleado.

La retribución flexible es un servicio que ofrece la empresa al empleado, siendo voluntario tanto para la empresa ofrecerlo como para el trabajador acogerse al mismo.

Este sistema de retribución es una redistribución del salario total que percibe el empleado, pudiendo este decidir cómo quiere percibir dicho salario; es decir, qué porcentaje recibiría en dinero y cuánto en servicios y productos. Algunos ejemplos de estos últimos serían:

-Planes de Pensiones
-Tickets guardería
-Cheques comida

Muchas gracias a todos los asistentes por el interés mostrado. Para futuras sesiones informativas os mantendremos informados.

* Beatriz Pereda forma parte del Área de Marketing de Audalia

Examen de acceso al ROAC

Supongo que todos los que trabajamos en el ámbito de la auditoría sabemos que se ha publicado recientemente en el BOE, la convocatoria de acceso al ROAC 2011.

En relación a la misma me gustaría comentar la dificultad que puede entrañar el examen, en comparación con otras convocatorias anteriores, ante el aluvión de continuos cambios normativos tales como Normas de Consolidación, Cambios de la Ley de auditoría, Nueva normativa de elaboración de informes, etc. Y ante este último punto en particular habría que detenerse, dada la dificultad que entraña la multitud de nuevos modelos de informes y el hecho de que las incertidumbres no formen parte de la opinión del auditor; o el párrafo de otras cuestiones, el de comparabilidad, etc. Sería importante que las diferentes corporaciones aclararan estos aspectos en próximos cursos antes de la realización del examen (previsto para finales de este ejercicio).

Esperamos que los futuros auditores puedan solventar estas novedades en tan corto periodo de preparación.

* Belén Carvajal es Directora del Área de Auditoria

El Real Decreto ley 5/2011 encara el empleo sumergido

Este reciente Real Decreto ley, que entró en vigor el pasado 7 de mayo, establece el periodo comprendido entre el 7 de mayo y el 31 de julio de 2011 para que aquellos empresarios que ocupen trabajadores de manera irregular, sin solicitar la afiliación inicial o alta, puedan registrar el alta de sus trabajadores con “amnistías sociales.”

Sorpresivamente, aquellas empresas que regularicen situaciones en dicho periodo no podrán ser objeto de sanción en materias de afiliación, marcadas en la ley de infracciones y sanciones del orden social, a no ser que hubiese un expediente administrativo previo.

Lo más sorprendente es que aquellos empresarios que regularicen estas situaciones podrán evadir complementarias y retroactivas que en otro caso hubieran tenido que asumir de cuatro años hacia atrás.

Lo de siempre: al empresario serio y cumplidor se le ataca y al “Lazarillo de Tormes” en este país se le premia y jalea.

* Borja Prieto  es Gerente del Área de Asesoría Laboral

StepStone ahora es Lumesse

StepStone Solutions, compañía referente a nivel mundial de software de recursos humanos, anuncia hoy el cambio de nombre de la empresa a ‘Lumesse‘. Acompañando a un importante crecimiento en los últimos tiempos de sus soluciones ‘Software-as-a-Service’ (SaaS), más de 1.700 clientes y una base de usuarios activos que excede el millón de personas en 70 países, la nueva marca es un nuevo paso para hacer de Lumesse una compañía cada vez más global y un referente mundial en el sector de gestión del talento. El cambio de marca no implica ningún cambio en la estructura de la compañía ni en los productos y servicios que presta, si no que es un cambio cultural en el que la misión principal es ser “una compañía global que crea soluciones para la captación y gestión del talento que funcionan a nivel local”.

Javier Alió, socio de Audalia, partner de Lumesse en España, cree que “con el apoyo de las inmejorables referencias de nuestros clientes en España, este cambio de marca y de cultura en Lumesse puede suponer el espaldarazo definitivo para convertirnos en los líderes indiscutibles en el mercado de soluciones para la captación (e-recruitment) y gestión del talento en nuestro país”.

Por su parte, Matthew Parker, CEO de Lumesse, opina que “con Lumesse estamos construyendo un nuevo tipo de empresa, un negocio de alta tecnología para la gestión del talento que no habla de tecnología sino de personas y de su potencial. Nuestro cambio de marca es un hito en el desarrollo de nuestra empresa, pero es mucho más que un cambio de nombre. Estamos construyendo una compañía global de gestión del talento que funciona como una compañía local, una compañía que puede ayudar tanto a los empleadores como a los empleados a tener mejores trabajos y mejores resultados”.

Visite nuestra web para ver los servicios que ofrece AUDALIA Lumesse.

* AUDALIA es el socio de Lumesse para España y Portugal y cuenta con un equipo local experimentado en la implantación de sus soluciones. Presente en muchas de las más importantes compañías de nuestro país, nuestro software modular incluye funcionalidad relativa a Selección, Incorporación, Gestión de Recursos Humanos, Cuadro de Mando, Gestión del Desempeño, Compensación, Gestión de Habilidades y Competencias, Feedback 360º, Gestión de la Formación y Desarrollo y Planes de Carrera y Sucesión.

Audalia Lumesse en Personal España Madrid

El 18 y 19 de mayo Audalia Lumesse, antiguo StepStone, estará presente con un Stand en la Feria de Personal España, que se celebrará en el recinto Ferial Juan Carlos I (IFEMA). En la misma presentaremos la nueva marca “LUMESSE”, junto con las novedades de nuestro Software de Gestión de Talento y Desarrollo de RR.HH.

Adicionalmente, contaremos con una ponencia en la que uno de nuestros clientes, Campofrío España, hablará sobre “cómo gestionar e integrar de forma eficaz procesos de evaluación 360º y Planes Individuales de Desarrollo para grandes colectivos”.

Esta Feria que se realiza por primera vez, en Madrid, trata temáticas dentro del mundo de los RR.HH, como el desarrollo y gestión de personas, formación continua, e-learning, coaching u otras por medio de Ponencias, Mesas Redondas, Foros Abiertos, o en los mismos Stands de los proveedores. Asimismo, se pueden encontrar distintos agentes relacionados con el sector, desde gerentes o directivos con poder de decisión, hasta medios especializados, proveedores o consultoras.

Si estás interesado en asistir, escríbenos a bpereda@audalia.com y te haremos llegar tu invitación.

Estructura de Tipos de Interés – Forward Curve

Como posibles factores para la activación económica de un País debemos tener en cuenta el consumo de las unidades familiares. Sobre esta línea podemos indicar que la deuda de las mismas en España en el año 2010, según datos del Banco de España, era de 957.706 millones de euros. Nos encontramos, por lo tanto, ante un endeudamiento excesivo. A su vez, dicha deuda está financiada, principalmente, por créditos hipotecarios a tipo variable más un diferencial. El tipo de referencia utilizado con más frecuencia es el Euribor, el cual se somete a revisión semestral en la mayoría de las hipotecas.

Si el dato del endeudamiento familiar es desolador por sí mismo, aún empeora si tenemos en cuenta las previsiones que manejan las Entidades Financieras sobre el Euribor para los próximos años. A modo de ejemplo, y sin ánimo de ser alarmista, presentamos la siguiente tabla de tipos de interés a largo plazo.

Fecha

Euribor Fecha Euribor
06/28/2011 1,92 12/29/2021 4,55
12/28/2011 2,28 06/28/2022 4,46
06/27/2012 2,60 12/28/2022 4,51
12/27/2012 2,85 06/28/2023 4,57
06/26/2013 3,06 12/27/2023 4,59
12/27/2013 3,30 06/26/2024 4,60
06/26/2014 3,51 12/27/2024 4,62
12/29/2014 3,66 06/26/2025 4,63
06/26/2015 3,75 12/29/2025 4,47
12/29/2015 3,85 06/26/2026 4,22
06/28/2016 3,88 12/29/2026 4,21
12/28/2016 3,99 06/28/2027 4,21
06/28/2017 4,07 12/29/2027 4,20
12/27/2017 4,12 06/28/2028 4,19
06/27/2018 4,13 12/27/2028 4,17
12/27/2018 4,12 06/27/2029 4,16
06/26/2019 4,03 12/27/2029 4,15
12/27/2019 4,20 06/26/2030 4,13
06/26/2020 4,45 12/27/2030 3,95
12/29/2020 4,52    
06/28/2021

4,59

   

(Fuente Externa)
Ante esta situación, más otros condicionantes conocidos como son el paro, el déficit público, la falta de crédito a las empresas o la destrucción del tejido empresarial, entre otros, no sorprende que los agentes que han prestado dinero a  España se pregunten cómo vamos a ser capaces de devolver dicho dinero.

Si se analizan estos datos no es de extrañar que la calificación de nuestra Deuda Pública haya empeorado.

*Antonio Pérez es Director del Área de Consultoría

CAMPAÑA RENTA 2010

Con fecha del pasado martes, 3 de mayo, ha comenzado la campaña de Renta correspondiente al ejercicio 2010 la cual durará hasta el 27 de junio de 2011.

Este año la campaña de renta viene marcada por novedades significativas una de las cuales es la nueva deducción por obras de mejora satisfechas y ejecutadas desde el 14 de abril de 2010 hasta el 31 de diciembre de 2012 en la vivienda habitual o en el edificio en que éste se encuentre, aplicable a contribuyentes cuya base imponible sea inferior a 53.007,20 €.

Dichas obras deben efectuarse en la vivienda habitual del contribuyente. De acuerdo con lo que refleja la norma, todo parece indicar que el contribuyente debe de ser el propietario de la vivienda y ésta debe cumplir con el requisito de que sea o vaya a constituir su residencia habitual durante el plazo de continuado de, al menos, tres años. También permiten deducir las obras de mejora efectuadas por la Comunidad de Propietarios en proporción con la cuota de participación que se tenga.

Se entiende por obras de mejora las reguladas  por Plan Estatal de Vivienda y Rehabilitación 2010-2012 entre las que se incluyen la mejora de la eficiencia energética, la higiene, salud y protección del medio ambiente, la utilización de energías renovable, la seguridad y estanqueidad de los edificios así como las obras de instalación de infraestructuras de telecomunicación que permitan el acceso a internet y a servicios de televisión digital en la vivienda habitual del contribuyente. Es decir, no darán derecho a la deducción obras realizadas como por ejemplo, hacer ó vestir armarios, cambio de los muebles de la cocina, instalar aire acondicionado, incorporar puertas interiores, cambiar azulejos, pintar, etc.

La base máxima de deducción anual se fija en 4.000 € siempre y cuando la base imponible general del contribuyente (base imponible general más base imponible del ahorro) sea inferior a 33.007,20 €, reduciéndose dicha base máxima a medida que nuestra base imponible sea superior. El límite como base se fija en 12.000 € por vivienda habitual, no por contribuyente; es decir, si una pareja es propietaria de un inmueble y uno de los que la forman no tiene obligación de presentar declaración, la otra persona sólo tendrá derecho al 50% de la deducción. Sin embargo, la normativa da la opción de que si en una declaración no se ha podido practicar la totalidad de la deducción, ésta podrá deducirse durante los cuatro años siguientes.

El porcentaje de deducción es el 10% de las cantidades satisfechas. Ni que decir tiene que las cantidades satisfechas por la realización de las obras han de ser mediante tarjeta de crédito ó débito, transferencia bancaria, cheque nominativo o ingreso en cuentas en entidades de crédito a las personas o entidades que realicen tales obras. No darán derecho a practicar la deducción las cantidades satisfechas en efectivo.

Llegados a este punto, pudiera surgir una duda, ¿es válido el justificante de pago sin necesidad de tener que estar en posesión de la factura?

* Eva Hidalgo es Asesora Senior en el Área de Asesoría

Selección en Redes Sociales

En esta ocasión desde Audalia Lumesse, antiguo StepStone, os proporcionamos un interesante estudio acerca de la cada vez mayor influencia de las redes sociales en los procesos de selección. Las redes sociales se han convertido en una herramienta esencial tanto para reclutadores como para candidatos.

Para las organizaciones es uno de los medios más eficaces para la promoción de su imagen de marca a potenciales empleados mediante comunidades en las que se difunden noticias o se comparten experiencias de éxito. Para los candidatos, las redes sociales proporcionan una oportunidad única para la obtención de información sobre las oportunidades del mercado mediante la interacción con otros colegas. Estas personas, que de otra manera nunca se encontrarían en este punto hasta después de un proceso de entrevistas exhaustivas, están disponibles online al instante. Fundamentalmente, las redes sociales proporcionan oportunidades para llegar a personas que pudieran no estar buscando empleo de manera activa, pero a las que le puede tentar una buena oportunidad.

Para este estudio, realizado en septiembre de 2010, se analizaron las respuestas de más de 300 personas, la mayoría con funciones directivas en las áreas de RR.HH., Selección y otros departamentos, con dos tercios de los encuestados pertenecientes a compañías con matriz en Europa, y el resto, en América del Norte y Asia-Pacífico. En el mismo, se podrá comprobar que muchos de los empresarios ya están utilizando con éxito las redes sociales para la adquisición de talento. Pero surge la duda de por qué el potencial de dichos medios para la selección sigue sin ser utilizado y sin explotar por tantos otros.

A modo de ejemplo de la información que encontraremos en el estudio, comentamos las preferencias de los encuestados a la hora de seleccionar mediante redes sociales:

• Un 83% elige LinkedIn como su primera opción

Facebook figura en segundo lugar con un 46%

• El 33 % también utiliza Twitter

• Otros proveedores locales, como pueden ser Xing (Alemania) y Viadeo (Francia), también tienen su sitio

• Por ahora, YouTube o los múltiples blogs que abarrotan la Red parecen no jugar ningún papel en lo que a selección se refiere.

Podréis encontrar el estudio (en inglés) en el siguiente enlace.

Convocatoria de acceso a ROAC

Recientemente se han vuelto a convocar los exámenes de acceso al ROAC, Registro Oficial de Auditores de Cuentas, para este ejercicio 2010, y parece que pueden ser la prueba práctica para finales de año. De acuerdo con la información publicada por el ICAC, en España hay aproximadamente unos 15.000 auditores personas físicas de los cuales el 35% son  ejercientes (5.200 auditores firmando informes de auditoria),  el 5% son ejercientes por cuenta ajena (800 auditores con el título trabajan en el sector por cuenta ajena y no firman informes), y el 60% son no ejercientes,es decir, 9.000 personas tienen el título pero no se dedican a la auditoria en firmas auditoras ni por cuenta propia ni ajena. Se encuentran en otros sectores en diferentes puestos.

En el presente cuadro se puede observar la información del ejercicio 2009, que será similar para el 2010, recientemente finalizado:

Los auditores ejercientes declararon al ROAC en 2009 un total de 67.861 trabajos de auditoría. Su distribución por tipo de auditoría fue la siguiente:

Tipo Número %
Trabajos de auditoría de carácter obligatorio 39.106 58
Entidades de crédito, de seguros, de servicios de inversión, etc. 9.627 14
Entidades con acciones o títulos admitidos a cotización 504 1
Trabajos de auditoría de carácter voluntario 15.657 23
Otros trabajos 2.967 4
Total 67.861 100

 

Asimismo, según la información disponible en el ROAC, en 2009 declararon trabajos de auditoría correspondientes a entidades de interés público un total de 230 auditores, mientras que 2.569 auditores sólo declararon trabajos de auditoría de entidades no calificadas como de interés público. En AUDALIA estamos en el 10% que presenta trabajos de empresas de interés público.

Se va a realizar un examen común, como los últimos 2 años, para las tres corporaciones de auditores, lo que resulta a estas alturas afortunadamente normal. Parece que se va normalizando la cadencia de los exámenes de acceso, con un ritmo bianual, similar a los de otros países de nuestro entorno, que incluso los realizan anualmente.

En efecto, el acceso a la profesión no sólo se realiza en otros países para acceder a la firma de informes de auditoría, para ser socio de una firma que se dedica a la auditoría, sino como un añadido de formación profesional de prestigio, como un título adicional, que se utiliza y se valora en la empresa privada, con remuneraciones más elevadas de los empleados que no tienen este título. Este reconocimiento en los departamentos financieros de la empresas españolas se está sin duda reconociendo progresivamente. Los profesionales que se dedican profesionalmente a la auditoría, por formación y crecimiento personal, a partir de cierta experiencia profesional,  deben de procurar contar con este título, que aporta juicio analítico y valor añadido a la sociedad.

“Tenemos ahora una nueva oportunidad para continuar en la formación continua profesional del equipo de auditoria”.

* Santiago Alió es Socio Director de Audalia

Ausencia justificada al trabajo

En la situación actual de crisis galopante que estamos inmersos y con el número de desempleados inscritos en el Servicio Público de Empleo creciendo casi al mismo ritmo que el nivel de inflación, convendría derribar el mito de que una ausencia reiterada al trabajo, aunque sea justificada, no puede acarrear consecuencias para el trabajador.
La respuesta es que sí que puede afectarle al trabajador, hasta el punto de que es uno de los supuestos de extinción objetiva del contrato de trabajo.
Para entender esta afirmación, sería conveniente plantearnos tres cuestiones: ¿qué requisitos son necesarios para que se pueda llegar al despido objetivo?; ¿hay apoyo legal que justifique esta medida? y, finalmente,  ¿hay algún supuesto que quede excluido?

Para que el empresario pueda extinguir el contrato de trabajo por este motivo, deben cumplirse, simultáneamente, dos requisitos:

  • El trabajador debe acumular una serie de faltas de asistencia necesariamente intermitentes, siendo irrelevante su justificación. Dichas faltas han de alcanzar alternativamente bien el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o bien, el 25% de tales jornadas en cuatro meses discontinuos, dentro de un período de doce meses.
  • El índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5% dentro del mismo período de tiempo.

Justificación legal de esta medida la podemos encontrar en el art. 52.d del Estatuto de los Trabajadores y, justificación jurisprudencial la tenemos en: TSJ Navarra 21/09/04, TS unifica doctrina 26/07/2005, TS unifica doctrina 05/10/05, TS 18/11/05, TSJ Madrid 20/02/06, etc.
Se excluyen
del cómputo las faltas de asistencia debidas a huelga general, actividades de representación legal, por accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, durante la lactancia y paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad común o accidente no laboral  y faltas motivadas por violencia de género.

Por lo tanto, una vez analizada esta cuestión, la conclusión a la que se puede llegar es que en lo que a ausencia justificada al trabajo se refiere, no es oro todo lo que reluce”.

* David Valladares es Asesor Senior en el Área de Asesoría