La extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo

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Esta modalidad extintiva del contrato de trabajo, se recoge en el artículo 49.1.a) del Estatuto de los Trabajadores; si bien la ruptura contractual suele obedecer a una decisión unilateral de la empresa o del trabajador, existe la posibilidad legal de extinguir una relación laboral por acuerdo de las partes contratantes.

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Alternativas al despido

La reforma laboral ha sido bastante atacada, quizá de una manera un tanto demagógica por la merma indemnizatoria, para aquellos contratos suscritos a partir de la reforma laboral, pasando de los 45 días a los 33 actuales, y se la ha atacado como una reforma que en términos generales facilita el despido.

Es cierto que se ha minorado el importe indemnizatorio, pero también se han aclarado muchísimo las causas de despido objetivo por causas económicas.

Esta causa de despido antes era absolutamente evitada por los departamentos de recursos humanos de las empresas. La principal razón era debida a sus rigideces procedimentales y las consecuencias económicas de cualquier error nimio en el protocolo formal; la razón secundaria era por evitar la inseguridad jurídica  que había en su momento, en la determinación de dichas causas económicas.

Además la reforma ha habilitado mecanismos legales para evitar el acto extintivo, y poder optar por otras alternativas.

Dichos mecanismos incluso pueden ser eficientes en materia de costes,  como los dispuestos en el artículo 47 del RDL 1/95, es decir, la posibilidad de suspender el contrato o reducir la jornada basándose en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.

Estos mecanismos, si bien ya eran usados previamente a la reforma,  ahora se han incentivado e incluso se han eliminado barreras en lo relativo a autorizaciones administrativas, marcando como punto clave y determinante el periodo de consultas, entendido como periodo de negociación y novación contractual colectiva inter partes.

Este procedimiento, análogo en su mayoría al dispuesto para las extinciones colectivas, se aplicará independientemente del número de trabajadores afectados por el mismo.

En el caso de optar por un expediente de reducción de jornada, se podrá reducir un mínimo del 10% y un máximo del 70%, de la jornada/salario.

La medida, una vez firme, dará derecho a una bonificación del 50% de la cuota empresarial de contingencias comunes sobre la parte de la base relativa al desempleo flexible, pudiéndose aplicar dicha bonificación durante un periodo máximo de 240 días por trabajador y exige:

1.  Un mantenimiento en el empleo de los trabajadores afectados por el procedimiento durante al menos un año.
2.  La duración de la bonificación será coincidente con la situación de desempleo del trabajador.
3.  Hallarse al corriente de obligaciones tributarias y de Seguridad Social.

Quizá el punto más controvertido de dicha medida es que se “financia”, parte de la reducción salarial vía desempleo flexible, aunque este punto debe ser acordado en el periodo de consultas, y el trabajador incluso puede optar por no completar su salario reducido, para no “tocar” el desempleo acumulado, por lo que no es un punto obligatorio.

Teniendo en cuenta estas variables, los asesores de personal pueden realizar estudios o proyecciones salariales de ahorro de costes en estos escenarios,  siempre teniendo en cuenta que dicho ahorro, deberá hacerse constar en la memoria explicativa, como mecanismo para evitar la situación coyuntural económica de la empresa y dotarla de viabilidad.

* Borja Prieto es Gerente del Área de Asesoría Laboral

Ausencia justificada al trabajo

En la situación actual de crisis galopante que estamos inmersos y con el número de desempleados inscritos en el Servicio Público de Empleo creciendo casi al mismo ritmo que el nivel de inflación, convendría derribar el mito de que una ausencia reiterada al trabajo, aunque sea justificada, no puede acarrear consecuencias para el trabajador.
La respuesta es que sí que puede afectarle al trabajador, hasta el punto de que es uno de los supuestos de extinción objetiva del contrato de trabajo.
Para entender esta afirmación, sería conveniente plantearnos tres cuestiones: ¿qué requisitos son necesarios para que se pueda llegar al despido objetivo?; ¿hay apoyo legal que justifique esta medida? y, finalmente,  ¿hay algún supuesto que quede excluido?

Para que el empresario pueda extinguir el contrato de trabajo por este motivo, deben cumplirse, simultáneamente, dos requisitos:

  • El trabajador debe acumular una serie de faltas de asistencia necesariamente intermitentes, siendo irrelevante su justificación. Dichas faltas han de alcanzar alternativamente bien el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o bien, el 25% de tales jornadas en cuatro meses discontinuos, dentro de un período de doce meses.
  • El índice de absentismo del total de la plantilla del centro de trabajo supere el 2,5% dentro del mismo período de tiempo.

Justificación legal de esta medida la podemos encontrar en el art. 52.d del Estatuto de los Trabajadores y, justificación jurisprudencial la tenemos en: TSJ Navarra 21/09/04, TS unifica doctrina 26/07/2005, TS unifica doctrina 05/10/05, TS 18/11/05, TSJ Madrid 20/02/06, etc.
Se excluyen
del cómputo las faltas de asistencia debidas a huelga general, actividades de representación legal, por accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo, durante la lactancia y paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad común o accidente no laboral  y faltas motivadas por violencia de género.

Por lo tanto, una vez analizada esta cuestión, la conclusión a la que se puede llegar es que en lo que a ausencia justificada al trabajo se refiere, no es oro todo lo que reluce”.

* David Valladares es Asesor Senior en el Área de Asesoría