La extinción del contrato de trabajo por mutuo acuerdo

contratos de trabajo mutuo acuerdo

Esta modalidad extintiva del contrato de trabajo, se recoge en el artículo 49.1.a) del Estatuto de los Trabajadores; si bien la ruptura contractual suele obedecer a una decisión unilateral de la empresa o del trabajador, existe la posibilidad legal de extinguir una relación laboral por acuerdo de las partes contratantes.

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Reforma Laboral 2012, apuntes finales

La Ley 3/2012, tras recibir las enmiendas en el Congreso, contiene algunas aclaraciones, de aquellas lagunas o puntos oscuros, que quedaban sujetos a una posterior interpretación. Pasamos a comentar a continuación los más reseñables:

  • Se aclara la regla del cómputo de encadenamiento de contratos temporales del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, despejando las dudas en la aplicación a los contratos de duración determinada en vigor.

 

  • Se duplica el porcentaje de jornada de libre distribución irregular a cargo del empresario, de un 5% del Real Decreto a un 10% de la ley.

 

  •  Se describen con mayor objetividad las causas económicas para proceder a extinciones colectivas, suspensiones o reducciones de jornada en contratos de trabajo. Se establece que concurrirá causa económica cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas, actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas.

 

  • En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

 

  • Se incluye el arbitraje como alternativa o apoyo durante el periodo de consultas.

 

  • Se aclaran las exclusiones de las bonificaciones del contrato de apoyo al emprendedor,  a cualquier extinción improcedente.

 

  • Respecto a la bonificación de trabajadores mayores de 45 años, ya no se les exige la obligación de estar inscritos en la oficina de empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación.

 

  • Respecto al cálculo de indemnizaciones de despidos improcedentes, se aclara la metodología de cálculo, obligando a redondear la fracción de mes para cada tramo del despido (antes y después de 12 de febrero de 2012).

La reforma pretende evitar el despido a toda costa, facilitando medidas alternativas como la reducción, suspensión de contratos o la flexibilización de las condiciones pactadas contractualmente.

Echamos de menos la simplificación y transparencia en los trámites colectivos, ya que es obstáculo para que muchas empresas con dificultades se decidan a acometer dichos cambios con todas las garantías legales.

* Borja Prieto es Gerente del Área de Asesoría Laboral

Clasificación profesional tras la reforma laboral.

Por no perder el toque cinéfilo y no provocar adormecimiento en los asiduos al blog, continuaré dando referencias de cine, mezcladas con recientes reformas.

En 1992, año Olímpico, se rodó una coproducción Francesa y Norteamericana dirigida por Andrew Davis y protagonizada por el minusvalorado, denostado y nunca suficientemente reconocido Steven Seagal o “cara de palo” Seagal.

La cinta en cuestión se llama “Alerta Máxima” que, afortunadamente, tuvo una secuela y desafortunadamente, no se ha completado la obra de arte, con una ansiada y solicitada tercera parte.

La cinta narra un injustificado e innecesario ataque terrorista a un portaaviones, el cual entre su arsenal cuenta con cabezas nucleares que, comparativamente, harían parecer lo ocurrido en Chernóbil con una guardería. Esto lógicamente crea una crisis militar que intentan solucionar los altos mandos, despiertan al Presidente y bla, bla, bla, bla.

Tras una fase de cruentos asesinatos, los terroristas llegan a una zona olvidada y no suficientemente planificada en su ataque…, la cocina. Un sitio aparentemente inofensivo lleno de verduras, carnes congeladas y pescado, lamentablemente para los terroristas, dentro del cuerpo de cocineros había un Navy Seal.

Seagal encarna en la película al cocinero poco amigo de diálogo “Casey Ryback”, un oficial mayor de la Armada, ex combatiente Navy Seal, que tras perder en una emboscada en Panamá a todo su equipo de operaciones especiales SEAL se insubordina a su superior.

Dicha insubordinación, pese a no canalizarse con una sanción disciplinaria acordada en Convenio Colectivo, le cuesta caro a Ryback, que es relegado a un puesto fuera de su grupo profesional “movilidad funcional”, fuera de los términos del artículo 22 del Estatuto de los Trabajadores.

La reforma laboral del RD 3/2012 permite la movilidad funcional dentro de un mismo grupo profesional, incluso se permite la polivalencia funcional entre diferentes trabajos dentro de un grupo profesional, siempre dentro de un pacto empresa y trabajador. Esta medida tiene varios requisitos:

– Puede pactarse de manera transitoria o definitiva.

– Se debe pactar la misma retribución de origen.

– No es necesaria justificación causal.

– No es precisa ni comunicación escrita ni notificación a los representantes de los trabajadores.

– El trabajador se mantiene en el mismo grupo profesional pero con distinto puesto. En este caso especial, pese a ser un ejemplo muy “peliculero” y estar la movilidad fuera de su grupo profesional, Ryback podría mantener la retribución de su puesto de origen y el tiempo de la medida debería estar limitado para atender a la causa justificativa expuesta por escrito.

No fue el caso del bueno de Casey, ya que al desaparecer sus superiores jerárquicos, tuvo que dejar su puesto de cocinero para volver a hacer lo que mejor sabe hacer, eliminar amenazas terroristas y soltar mamporros.

* Borja Prieto es Gerente del Área de Asesoría Laboral

Cuestión de confianza

Es inevitable hablar de confianza en muchos ámbitos de nuestra vida, pero en las relaciones laborales es fundamental e imprescindible. Cuando el empresario decide contratar a alguien debe creer que el trabajador no la va a quebrantar, sobre todo cuando por las propias características del puesto se encuentre en disposición de tomar decisiones de gran importancia y que puedan llegar a comprometer a la empresa. Es obvio que para unas mejores relaciones esa confianza debe ser recíproca.

Cuando esto no ocurre, y las relaciones no cumplen las expectativas de las partes, a todos se nos viene rápidamente a la cabeza las posibilidades que tiene el trabajador frente a la empresa para proteger sus derechos, cualquiera es capaz de pensar en más de una opción. Sin embargo, cuando se nos plantea la pregunta al revés, parece que la única opción que tiene el empresario es pagar una cantidad de dinero, de la que no siempre dispone, si quiere dejar de contar con los servicios que venía prestando el empleado que ha traicionado su confianza.

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores en su punto 2.d) señala como causa de despido disciplinario “la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo”. Impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, lo que según doctrina de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza, y no cualquier transgresión de la buena fe justifica el despido, sino aquella que por grave y culpable suponga la violación trascendente de un deber de conducta del trabajador.

Sin embargo, la confianza no admite graduaciones. La esencia del incumplimiento no está en el daño causado, sino en el quebranto de la buena fe depositada y de la lealtad debida, al configurarse la falta por la ausencia de valores éticos, que no queda enervada por la inexistencia de perjuicios. Igualmente no es necesario que la conducta tenga carácter doloso, pues también se engloban las acciones simplemente culposas, cuando la negligencia sea grave e inexcusable.

La buena fe no precisa ser transgredida reiteradamente para ser causa de despido, lo que es lógico, pues la confianza se tiene o no se tiene. En este sentido el criterio que se viene adoptando en diversos Tribunales Superiores de Justicia es que “el quebranto de la buena fe no admite gradación, o se quebranta o no se quebranta”.

* Patricia Sálamo es Abogada de Audalia Abogados