Cotización de importes por atrasos de convenio y bonus de 2017

cotización y bonus

En el mes de marzo es muy habitual que las organizaciones retribuyan a sus empleados con bonus basados en los resultados de la empresa o en el rendimiento personal o de equipo. También se han publicado varias tablas salariales de convenios. El artículo 27 de la Orden de cotización regula los supuestos de abono de salarios con carácter retroactivo.

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Salario regulador de despido en caso de expatriación

Salario de expatriados

Estatuto de los Trabajadores en su articulo 26.1.

El cálculo indemnizatorio en la normativa Española, considera lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores en su articulo 26.1. Esto es, se considera salario a efectos legales la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie, que reciben los trabajadores por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena.

Se excluyen pocas partidas de dicho cómputo indemnizatorio, tales como las indemnizaciones o suplidos por gastos derivados de la relación laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social, etc.
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Un interesante método retributivo: la compensación variable

Imagen-monedas

Las vertiginosas transformaciones de la economía han abocado a las empresas a afrontar nuevos desafíos en materia de gestión de personal. Se ve proyectada una de las prioridades sobre el terreno retributivo, donde un concepto, la compensación variable, va siendo progresivamente incorporado por los departamentos de recursos humanos, trascendiendo el mero cumplimiento de las labores rutinarias.
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Algunos puntos de la reforma laboral

En algo más de un mes de vigencia del Real Decreto 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, que tanta polémica ha suscitado, mucho se ha hablado, y lo que nos queda, acerca de la disminución de 45 a 33 días de indemnización para los despidos declarados improcedentes, así como la posibilidad por parte de la empresa de reducir el salario a sus trabajadores dentro de la flexibilidad que la reforma permite, del “fomento del despido”…

Pero la reforma va mucho más allá de todo eso, podemos hablar de cuatro grandes bloques de modificaciones que son (o que se pretenden): la empleabilidad, permitiendo que las empresas de trabajo temporal funcionen como agencias de colocación, el fomento de la contratación, punto que más adelante veremos en mayor profundidad, flexibilidad interna, lo que permite a la empresa adaptar el capital humano a sus verdaderas necesidades para su mejor gestión, y en último lugar, las medidas para mejorar el mercado de trabajo, o en otros términos, el despido colectivo y el despido por causas objetivas.

En aras de ver la botella medio llena, en este post me quiero centrar en el fomento de la contratación. Para ello entiendo que es necesario que sepamos a quién va dirigida en mayor medida esta reforma, porque todos tendemos a pensar que siempre se favorece a los mismos, las grandes empresas, pero en este aspecto en concreto, fundamentalmente, se favorece la contratación a empresas de menos de 50 trabajadores (leemos en el Real Decreto: “Las empresas de cincuenta o menos trabajadores constituyen, según datos del Directorio Central de Empresas del Instituto Nacional de Estadística, el 99,23% de las empresas españolas.”).

Con este fin se regula el “contrato de apoyo a emprendedores” a través del cual se prevé una serie de incentivos fiscales para empresas con menos de 50 trabajadores si se contrata a un menor de 30 años, impulsando así la incorporación de los jóvenes al mercado laboral; adicionalmente si se contrata a una persona beneficiaria de una prestación por desempleo la empresa tendrá derecho a una deducción fiscal, por tanto lo que se busca es disminuir la tasa de paro. Además disponen de bonificaciones en cuanto a la Seguridad Social si al desempleado que se contrata pertenece a uno de los grupos que hoy en día tienen mayor dificultad de inserción en el mercado laboral como son los jóvenes, mujeres y mayores de 45 años. Además, esta contratación debe ser de al menos 3 años de duración, de otra manera la empresa estaría obligada al reintegro de los incentivos o bonificaciones de que se haya beneficiado.

Teniendo en cuenta que la mayoría de empresas españolas son PYMES, creo que se debe fomentar su viabilidad económica con estas ayudas, y tal vez, es incluso una gran medida para su viabilidad la reducción de las indemnizaciones por despido, porque puede que eso marque la diferencia que permita su continuidad en el tiempo o se vea abocada al cierre… A veces que uno gane un poco menos, puede suponer la permanencia en el mercado laboral de muchos otros…

* Patricia Sálamo es Abogada de Audalia Abogados

Exitoso desayuno informativo

Como ya mencionamos en un post anterior, el pasado 04 de mayo AUDALIA celebró un desayuno informativo organizado por su área legal en el cual se trató la “Retribución Flexible” en las empresas, con gran afluencia (más de 60 personas acudieron al evento) y expectación por parte de los asistentes.

Gracias a la colaboración de los ponentes: Borja Prieto y Marta González (Gerentes del área laboral y fiscal respectivamente), resultó ser un éxito ya que se ha incrementado el número de empresas que están interesándose por este tipo de sistemas de retribución con ventajas para las empresas y para el empleado.

La retribución flexible es un servicio que ofrece la empresa al empleado, siendo voluntario tanto para la empresa ofrecerlo como para el trabajador acogerse al mismo.

Este sistema de retribución es una redistribución del salario total que percibe el empleado, pudiendo este decidir cómo quiere percibir dicho salario; es decir, qué porcentaje recibiría en dinero y cuánto en servicios y productos. Algunos ejemplos de estos últimos serían:

-Planes de Pensiones
-Tickets guardería
-Cheques comida

Muchas gracias a todos los asistentes por el interés mostrado. Para futuras sesiones informativas os mantendremos informados.

* Beatriz Pereda forma parte del Área de Marketing de Audalia