Software as a Service (SaaS) para RR.HH. (II)

En nuestro primer post, nos centramos en conocer lo que significaban las siglas SaaS. Una vez hemos explicado a alto nivel lo que significan, nos deberían venir a la mente dos preguntas si estamos pensando en implantar una solución de Recursos Humanos como la que implanta Audalia Lumesse (antiguo StepStone):
¿Está mi compañía preparada para implantar bajo este modelo? ¿Qué tipo de proveedor es el que mejor se acopla a las características de mi empresa? En este post, vamos a ver que no todas las compañías tienen la madurez suficiente para implantar bajo este modelo ya que ello requiere la alineación de varios actores clave.

 

¿Está mi compañía preparada para implantar bajo el modelo SaaS?
El modelo de Software as a Service es una declaración de intenciones a nivel corporativo:

  • No quiero tener que ocuparme de mantener una habitación llena de servidores (uno al menos por cada solución que utilicemos en la compañía)
  • No quiero estar atado a carísimo personal especializado del proveedor de turno el cual al final se convierten en personal de la empresa y empujan a ir donde el proveedor diga que hay que ir.
  • Tengo la capacidad de evolucionar hacia nuevas maneras de hacer las cosas y no soy reticente al cambio.
  • Quiero reducir mis costes fijos.

En el caso de una implantación de un software de Recursos Humanos esta declaración de intenciones afecta a tres actores principalmente, los cuales se deberán alinear: Dirección, Recursos Humanos y Sistemas.

  1. Dirección: Para que una compañía implante bajo el modelo SaaS, nuestro comité directivo habrá previamente valorado los pros y contras de dicha decisión. En los tiempos que corren a muchas de las compañías les está pesando enormemente el pro de la reducción de costes para decidirse por este modelo. Sería un error dejarse guiar por este criterio si posteriormente voy a mostrar cierta reticencia al cambio: ahora no podré elegir qué quiero poner y quitar de mis soluciones corporativas. Asimismo, debo confiar en el proveedor que elijo ya que a partir de ahora mi información va a estar alojada fuera de mi compañía.
  2. Recursos Humanos: En este tipo de implantación la figura del administrador de sistemas desaparece ya que esa función la suele hacer el proveedor. Lo que sí se necesita es un administrador de los procesos en la solución y esa figura corresponde a Recursos Humanos. Al implantar paquetes estándar estos deben permitir que mediante la configuración del sistema podamos introducir los procesos que ya realizamos (en papel, Excel u otro sistema) para poder lanzarlos a la organización. Este lanzarlos a la organización, implica que queremos dar acceso a los actores clave en el proceso (generalmente empleado y supervisor) a que nos ayuden en la gestión de nuestro talento mediante el acceso a Autoservicios, descentralizando de alguna manera nuestra función de Recursos Humanos.
  3. Sistemas: Nuestro departamento tecnológico debe pasar de ser un gestor de información a un integrador. Esto quiere decir, que pasa de gestionar máquinas o incidencias de usuarios, a buscar la mejor manera de que los datos que tengan cada uno de nuestros departamentos sean lo más homogéneos posible. En el caso de una implantación de un sistema de Recursos Humanos nos deberá ayudar a tener la máxima información contenida en otros sistemas (nómina, financiero, compras, formación, etc.) en tiempo real. Sistemas puede ser colaborador en el caso en que esté alineado a los objetivos de nuestro comité de dirección al implantar bajo este modelo, pero también enormemente reticente al cambio en el caso de que no quieran evolucionar en su función.

Dirección, Recursos Humanos y Sistemas deben estar perfectamente alineados para una implantación exitosa.

Software as a Service (SaaS) para RR.HH. (I)

* Álvaro Marfany es Gerente del Área de Audalia Lumesse