Pacto inter partes de no competencia post-contractual

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Muchas empresas, frecuentemente en los contratos de trabajadores o bien directivos, o bien trabajadores técnicos altamente cualificados establecen cláusulas de no competencia post-contractual.  Es decir que una vez extinguido el contrato de trabajo, el trabajador se compromete a no dirigirse a determinados clientes de la empresa, o bien a prestar servicios para determinadas empresas de la competencia.

Esta limitación en mi opinión hay que pactarla con ciertas cautelas, primero debido a que con ella estamos limitando un derecho (el derecho al trabajo), que pese a no tener la protección de los derechos fundamentales, tiene una protección media en nuestra Constitución. A efectos de proteger adecuadamente los intereses empresariales se deberían seguir estas premisas en la redacción del clausulado.
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La formación continua de los trabajadores

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La fidelización de los empleados hoy en día en las empresas, es una prioridad que se intenta alcanzar mediante la formación continua, es decir, programas formativos que añadan valor al empleado y repercutan en las cualidades del mismo. Potenciar dichas cualidades y como consecuencia de ello el desarrollo de su carrera profesional, hace que consiga un vínculo mayor con la empresa y a la vez, se sienta valorado por ella.

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La importancia del reconocimiento social en la gestión del talento

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El reconocimiento social es parte de nuestra cultura. Vivimos en sociedad y necesitamos sentir el aprecio de quienes nos rodean. El ámbito laboral no es una excepción y, dentro de este, también nos hace falta ver que nuestro trabajo es valorado. Esto es clave para la organización de los recursos humanos en general y para la gestión del talento en particular.
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Sillón directivo, ¿sólo para hombres?

El artículo 45.1 de Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, hace referencia a la igualdad de oportunidades laborales, y señala que: “Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral”

Dicho esto hay que tener en cuenta que en Europa y especialmente en España, los datos actuales no se corresponden con lo que indica el citado artículo, pese a que en su punto 2, establece que aquellas empresas con más de 250 trabajadores deben orientar las medidas recogidas en el apartado 1, a la creación de un plan de igualdad que siga las directrices señaladas en el artículo 46 de la misma Ley, con el fin de evitar sanciones impuestas por la Inspección de Trabajo, muy a la orden del día en los tiempos que corren.

Extraído de las últimas encuestas europeas, Viviane Reding, comisaria europea de Justicia y Derechos Fundamentales, ha insinuado que “si Lehman Brothers hubiese sido Lehman Sisters, quizá todo hubiese ido mucho mejor“.

Viviane apuesta por la importancia del talento femenino dentro de los equipos directivos de las empresas. De momento, la presencia de mujeres directivas en las empresas europeas apenas llega al 14% y en España el porcentaje es incluso inferior, situado

alrededor del 11%, teniendo en cuenta que en países como Malta el porcentaje de presencia femenina es de apenas el 3%, la cifra española no es de las peores.

Estos datos provienen de un informe presentado recientemente en Bruselas, cuyo objetivo es tomar medidas para aumentar la presencia femenina en los puestos de responsabilidad en las empresas.

El año pasado la comisión europea apoyó un acuerdo voluntario de igualdad de oportunidades laborales de altos mandos, ante el que solo han respondido propiciamente 24 entidades. La CE afirma también que la representación femenina en los equipos directivos con sus decisiones, proporcionan resultados más eficientes y sensatos, que a su vez hacen aumentar los beneficios de las compañías.

El objetivo principal de este acuerdo es alcanzar para el año 2015 un 30% de mujeres en puestos directivos y que en 2020 esta cifra aumente hasta un 40%. De lo contrario, sería necesario introducir cuotas obligatorias en las grandes empresas europeas. Si bien Reading no está de acuerdo con esta medida, cree que es la más efectiva para alcanzar las cifras anteriormente mencionadas, ya que países como Francia, Italia y Bélgica cuentan hoy en día con sanciones económicas para aquellas empresas que no cumplan con la medida de la cuota obligatoria.

En este sentido, hay que destacar que actualmente las mujeres cuentan en mayor medida con la preparación, capacidades y habilidades para resolver y asumir retos en el mundo empresarial, y aunque  hay cada vez más presencia femenina en el sillón, aun nos queda un largo camino por recorrer.

*Maried Parada es Asesora Laboral en el Área de Asesoría

Subsidio de desempleo y el Lazarillo de Tormes

Asisto cada vez más frecuentemente a consultas técnicas, habitualmente en materia de trabajadores cercanos a la jubilación, como en operaciones societarias; en las que entra en juego el subsidio de desempleo del sujeto despedido.

Igualmente, esto no es ajeno a nuestro entorno, recientemente en la Junta de Andalucía, hubo extinciones irregulares en despidos colectivos, de cara a obtener subsidios públicos de manera presuntamente irregular, lo vemos en la prensa, lo vemos en la mujer de un torero y qué hay más Español que un torero.

El subsidio contributivo de desempleo, es meramente causal, normalmente limitado, salvo casos muy puntuales a extinciones no voluntarias, basadas en una decisión unilateral de la empresa, o bien una autorización administrativa o judicial en el caso de extinciones colectivas.

Es un subsidio gradual que puede alargarse hasta un máximo de dos años en función de los años cotizados por el trabajador.

Es frecuente el uso de estos dos años de desempleo para los últimos años de cotización, con claros fines de estrategia de ahorro de costes, tales como el mantenimiento de bases de cotización y la evitación de los coeficientes reductores para el futuro cálculo de pensión de jubilación.

En estos casos, se suele abonar una cuantía que complementa las diferencias entre las retribuciones pactadas con el subsidio máximo de desempleo del ejercicio o ejercicios en los que se abonará la prestación contributiva.

El ahorro es claro y notorio, ya que el trabajador mantiene sus bases de cotización y la empresa no abona el coste empresa asociado a esos hipotéticos 24 meses.

Este tema es muy controvertido ya que pese a que por cuantía nunca llegará a las cuantías dispuestas en el tipo penal, sí constituye un claro ilícito administrativo.

Se considera un ilícito administrativo tipificado en el artículo 23 de la Ley de infracciones y sanciones del orden social, calificando como infracción muy grave, el falseamiento de documentos o acuerdo con trabajadores para que estos puedan disfrutar de prestaciones indebidas o superiores a las que correspondiesen.

Las sanciones dispuestas para estos casos, se gradúan y van de un mínimo de 10.001 euros a un máximo de 187.515 euros, así como unas sanciones accesorias.

Lo frecuente en estos casos es la redacción mutua de documentos extintivos formales de despido, que evitan claramente cualquier actuación inspectora, pero hay que tener presente que lo que subyace es una extinción por mutuo acuerdo del artículo 49.1.a), que en ningún caso no debería tener cobertura alguna de los fondos del desempleo.

 Cuando era pequeño y leía el Lazarillo de Tormes me parecía muy gracioso y divertido el momento en el que el ciego, se quedaba sin uvas y queso, gracias a las artimañas del latino pícaro.

Sinceramente, con los años y vista la situación actual, el libro ha dejado de gustarme, será un clásico pero no me gusta.

* Borja Prieto es Gerente del Área de Asesoría Laboral

Imagen de marca II

Como prometimos hace algunas semanas en un anterior post bajo el título ” Imagen de marca I” , en el que explicábamos el impacto que tiene una buena marca sobre los futuros candidatos, os ofrecemos nuevas argumentos sobre lo que realmente piensan los trabajadores de todo el mundo acerca de su lugar de trabajo.

Os pasamos el segundo estudio que complementa los resultados del estudio anterior.

¿Te has preguntado alguna vez qué puedes hacer para retener a tu empleados incluso si ellos están satisfechos con la empresa? La encuesta revela que mucha gente se siente infravalorada y menospreciada. Esperamos que estos 10 consejos te ayuden a recompensar y retener a tus empleados.

Para ver el estudio completo pulsa aquí

Imagen de marca I

Penalizaciones por despidos a mayores de 50

El ejecutivo presentó hace unas semanas una enmienda al proyecto de ley que reforma las políticas activas de empleo. Dicha enmienda obligará a las grandes empresas que presenten un Expediente de Regulación de Empleo (ERE) a realizar una aportación económica que se destinará, “total o parcialmente”, a financiar el coste del paro de los trabajadores de más edad (mayores de 50 años).

De acuerdo con la enmienda del grupo parlamentario socialista, las empresas de más de 500 trabajadores que hubieran tenido beneficios en los dos ejercicios económicos anteriores a la autorización de un ERE -y aún concurriendo las causas económicas, técnicas organizativas o de producción que lo justifiquen- tendrán que hacer “una aportación económica al Tesoro Público” para compensar el impacto que ello supone en el sistema de protección por desempleo.

Para el cálculo de dicha aportación se tomarán en consideración el importe de las prestaciones y subsidios por desempleo de los trabajadores de 50 o más años afectados por el ERE, incluidas las cotizaciones a la Seguridad Social realizadas por el Servicio Público de Empleo Estatal. Asimismo, se tendrá en cuenta una escala trazada en función del número de trabajadores de la empresa y el de aquellos mayores de 50 años afectados por el despido colectivo, así como de los beneficios de la empresa, estableciéndose  reglamentariamente el procedimiento, la forma y el momento en que deberá hacerse efectiva la aportación. 

La enmienda entraría en vigor antes del verano, ya que se enmarca en un proyecto de ley que se tramita por procedimiento de urgencia, aunque el resto de grupos deberá determinar si da apoyo finalmente a la propuesta del Gobierno. Esta iniciativa cuenta con el apoyo de Valeriano Gómez, titular de Trabajo, quien afirmó que es “razonable, equitativo y justo” que las empresas con beneficios que pretendan ajustar sus plantillas a través de prejubilaciones compensen al Estado.

José Antonio Alonso, portavoz parlamentario del PSOE, aseguró que con esta propuesta se pretende “decir basta” a que estas empresas lleven a cabo ERE de manera “inaceptable”. Así, “si alguien quiere jubilar anticipadamente, que lo haga a su exclusivo coste”, porque los Expedientes “no están para empresas con beneficios”, principalmente porque es la hacienda pública quien paga.

*Arancha Gonzalo es Asesora Laboral en el Área de Asesoría.

El Real Decreto ley 5/2011 encara el empleo sumergido

Este reciente Real Decreto ley, que entró en vigor el pasado 7 de mayo, establece el periodo comprendido entre el 7 de mayo y el 31 de julio de 2011 para que aquellos empresarios que ocupen trabajadores de manera irregular, sin solicitar la afiliación inicial o alta, puedan registrar el alta de sus trabajadores con “amnistías sociales.”

Sorpresivamente, aquellas empresas que regularicen situaciones en dicho periodo no podrán ser objeto de sanción en materias de afiliación, marcadas en la ley de infracciones y sanciones del orden social, a no ser que hubiese un expediente administrativo previo.

Lo más sorprendente es que aquellos empresarios que regularicen estas situaciones podrán evadir complementarias y retroactivas que en otro caso hubieran tenido que asumir de cuatro años hacia atrás.

Lo de siempre: al empresario serio y cumplidor se le ataca y al “Lazarillo de Tormes” en este país se le premia y jalea.

* Borja Prieto  es Gerente del Área de Asesoría Laboral