A día de hoy son cada vez más frecuentes las empresas que recurren a sus empleados para detectar las conductas abusivas o ilegales que puedan estar ocurriendo. Los trabajadores están directamente en contacto con la realidad empresarial y son capaces de identificar comportamientos ilícitos o poco éticos, pero hasta ahora no había una norma específica al respecto. Con Ley de Protección del informante se pone el foco en las personas que forman parte de las empresas, se les da voz para que sean capaces de identificar conductas, actos inapropiados y se las protege. Esto implica, un importante cambio de mentalidad.
En nuestro país es indudable que seguimos teniendo ciertos prejuicios, y no se ve con buenos ojos a las personas que denuncian comportamientos que se salen de la legalidad, pero se espera que esta normativa cambie las cosas.
Nuestro socio Daniel Blanco, Lawyer – Legal Partner, estuvo recientemente en el programa de televisión Coffee Break de la publicación RRHH Digital hablando sobre las recientes leyes y esto fue lo que comentó al respecto:
¿Cuáles son las fortalezas y debilidades de la Ley de Protección del informante?
Más que hablar de fortalezas y debilidades deberíamos hablar de expectativas. Lo que hace la norma es transponer una Directiva europea del año 2019, es decir, profundiza y avanza en lo que la propia norma planteaba.
Una de las principales novedades introducida es la protección a los informantes de buena fe que revelen conductas irregulares o ilícitas que se puedan cometer tanto en el ámbito de la empresa privada como en el de la administración pública; junto con la creación de una autoridad independiente de protección al informante (A.A.I.), que va a ser un organismo autónomo e independiente, con medios materiales y humanos suficiente que contará con profesionales especializados en la materia, capaces de aconsejar, resolver expedientes e imponer sanciones en caso de incumplimiento de esta normativa por parte de las empresas y organizaciones.
Lo relevante será comprobar en los próximos años si esas expectativas se ven cumplidas de forma razonable y ello da lugar a un cambio de paradigma en lo que son las culturas de cumplimiento a nivel general, tanto en las empresas como en la administración, o bien nos quedemos en un nivel de desarrollo intermedio que requiera seguir avanzando en este aspecto.
Fundamentalmente, lo que la Ley ha pretendido es dar una mayor confianza a los colaboradores y/o empleados que mantengan una relación profesional o laboral con la empresa u organización, para que puedan comunicar de forma segura la existencia de actos ilícitos, ofreciéndoles protección ante la posible adopción de medidas de represalia.
¿Esto ayudará a un cambio de mentalidad?
En los últimos años ha habido diversas normas en esta línea, es decir, llevar a las empresas a tener un mayor nivel de cumplimiento con las leyes que les son aplicables y especialmente con la detección de actividades delictivas en el ámbito de la actividad empresarial; por ejemplo, las políticas contra el acoso en relación con el ámbito laboral y los planes de igualdad, a los cuales se han incorporado. Esto ha hecho que se generen canales específicos de comunicación para que los trabajadores puedan trasladar esas situaciones de manera formal o informal.
El mayor porcentaje de empresas en nuestro país lo constituyen pequeñas y medianas empresas y, si bien esta Ley aplica a empresas a partir de 50 trabajadores, lo más recomendable es que a corto y medio plazo implanten canales de información para cumplir con otras obligaciones legales (protección de datos, riesgos laborales, etc).
Todo ello está contribuyendo a que se genere esa cultura de cumplimiento tan necesaria en las empresas y organizaciones; no priorizar el negocio a toda costa, establecer una serie de principios y valores comúnmente aceptados que se interioricen y se cumplan. Para de esta forma conseguir que las personas, con independencia del nivel que ocupen en la organización, sean conscientes de que tienen que evitar mirar para otro lado cuando estas situaciones se produzcan, las afronten y comuniquen. Y por su parte, en el seno de la empresa se investigue y adopten las medidas necesarias para que estos canales de información no se queden en nada.
¿Cuáles son los requisitos para poder cumplir esta Ley?
La Ley establece dos obligaciones: la primera la creación del canal de información, que debe cumplir determinados requisitos técnicos como permitir la confidencialidad o incluso que la denuncia sea anónima; garantizar la protección de los datos y respetar la identidad del denunciante; pero también obliga a proteger al denunciado, es decir, a la persona afectada, ya que la presunción de inocencia sigue vigente en nuestro Derecho.
Pero además del canal de información, hay que contar con un protocolo de actuación que detalle cómo funciona el sistema de información y qué se espera que haga la organización. Se establecen incluso plazos de respuesta, de resolución de los expedientes y de adopción de medidas en función del resultado de la investigación.
Estos protocolos hay que generarlos y consensuarlos con los representantes legales de los trabajadores y crear, en definitiva un sistema de prevención y detección de delitos, dentro del ámbito penal o de cumplimiento normativo, si hablamos del cumplimiento de las normas que afectan a una organización.
Debe implementarse una herramienta tecnológica que permita cumplir con los requisitos que la Ley establece, articularse los protocolos correspondientes y por último, pero no menos importante, formar e informar a los integrantes de la organización. No basta con implantar el canal, hay que explicar cómo actuar y que derechos asisten a quienes informen de buena fe, en caso de sufrir represalias.
¿Hay algún canal mejor que otro?
Con las herramientas tecnológicas existentes, adaptadas a la nueva Ley, se permite salvaguardar al informante, garantizando la confidencialidad o el anonimato, monitorizando todo el proceso hasta poder verificar si realmente ha existido una conducta ilícita.
La Ley obliga a que haya un responsable del canal de información, el cual debe realizar una labor activa dentro de la organización gestionando las informaciones, el proceso de investigación y las garantías de las partes.
¿Canal de denuncias o canal de información?
Es lo mismo, la Ley ha querido suavizar la palabra “denuncia”, sustituyéndola por información o comunicación, que en inglés se conoce como “whistleblowing”.
¿Debe complementarse con un Sistema de Compliance Penal?
A mi juicio lo recomendable es que así se haga. La evolución normativa en los últimos años ha venido a establecer requisitos de información, de protocolos en las empresas y organizaciones, y creo que limitarse a cumplir con un Sistema de información se queda corto. Lo conveniente sería, sin ser obligatorio, crear un sistema de gestión de riesgos penales que contribuya a generar esa cultura de cumplimiento, para que los profesionales tengan claro los objetivos y principios por los que se rige su organización.
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